Letterlijk honderden zelfhulpboeken vertellen je hoe je een interview kunt krijgen, het werk kunt doen en kunt onderhandelen over je salaris. Het aantal boeken dat lezers adviseert hoe ze verder kunnen komen in hun carrière door samen met managers te werken om doelen en doelstellingen te identificeren, is echter bleek in vergelijking met de gebruikelijke carrièregerichte volumes. Ontwikkeling van medewerkers maakt deel uit van het prestatiebeheersysteem van een organisatie. Gebruik maken van de ontwikkelingskansen van uw huidige werkgever biedt de meest effectieve en redelijke methode om uw carrière een nieuwe impuls te geven.
Prestatiemanagement
Prestatiemanagementsystemen stellen werkgevers in staat om de competenties, productiviteit en geschiktheid van werknemers te meten. Voor grote organisaties kan het prestatiebeheersysteem erg complex zijn en uit verschillende elementen bestaan, zoals functieomschrijvingen, prestatienormen, corrigerende maatregelen of disciplinaire rapporten, aanbevelingen, informele feedback, functioneringsgesprekken en plannen voor personeelsontwikkeling. Sommige ontwikkelingsplannen voor werknemers worden "prestatieverbeteringsplannen" (PIP's) genoemd wanneer het gewenste resultaat voor het plan is om de prestaties van de werknemer of gedragsdeficiënties te verbeteren.
Ontwikkelingsplannen voor werknemers
Een ontwikkelingsplan voor werknemers dat bedoeld is om de loopbaan van een werknemer te verbeteren, bevat andere feedback dan wat wordt aangeboden tijdens de functioneringsgesprek. Hoewel elementen van het functioneringsgesprek kunnen worden gebruikt om een personeelsontwikkelingsplan op te stellen, is het plan in het algemeen gebaseerd op toekomstig succes en een grotere verantwoordelijkheid, gebaseerd op de werknemer die blijk geeft van enthousiasme, initiatief en een belang bij slagen binnen het bedrijf. Ontwikkelingsplannen voor werknemers bestaan uit specifieke doelen, meestal gedefinieerd met behulp van de SMART-methode. SMART-doelen kunnen worden geïdentificeerd door de werknemer, haar manager of door beide. Ze omvatten doelen die specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en actueel zijn.
Actieplan
Actieplannen maken deel uit van de strategie voor succesvolle werknemersontwikkeling. De doelen die worden geïdentificeerd in een ontwikkelingsplan voor werknemers zijn niet alleen woorden op papier. Ze moeten worden omgezet in concrete stappen en activiteiten om succes te garanderen. Een actieplan beschrijft de ideale stappen en activiteiten die een werknemer nodig heeft om zich volgens plan te ontwikkelen. Als het doel van de medewerker bijvoorbeeld is om binnen de komende twee jaar afdelingsmanager te worden, kunnen actieplanitems het behouden van superieure prestaties in haar huidige rol omvatten, het aantonen van leiderschapskwaliteiten door vrijwilligerswerk om teamprojecten te leiden, het ontwikkelen van goede communicatievaardigheden en het uitoefenen van haar talent in anderen motiveren. Bovendien moet de werknemer deelnemen aan leiderschapstraining ter plekke en enige vrije tijd gebruiken om meer te leren over zakelijke, industriële en professionele vaardigheden die haar kansen op promotie vergroten.
Actieplan Follow-up
Follow-up van een actieplan lijkt sterk op een ander type prestatiebeoordelingsmethode met de naam "management by objectives." In MBO's en in actieplannen voor werknemersontwikkeling identificeert de medewerker doelen, middelen en mijlpalen.De vervolgvereisten voor een ontwikkelingsplan voor werknemers omvatten het bereiken van mijlpalen tijdig toegang tot middelen die nodig zijn om de doelstellingen van de werknemer te bereiken en de voortgang te meten. "Meting is een belangrijk onderdeel van actieplannen omdat het plan een voltooiingsdatum moet hebben die samenvalt met het bereiken van doelen. werknemer is op schema, gefocust en standvastig gefocust op uiteindelijke carrièredoelen.
