Werkgevers moeten negatieve attitudes op de werkplek aanpakken zodra ze duidelijk worden; Dat is echter niet altijd mogelijk, waardoor de beoordelingsgesprek voor werknemers de meest geschikte tijd is om de werkplekattitude van een werknemer aan te pakken. Zorg er tijdens een medewerkerbeoordeling voor dat de medewerker begrijpt hoe anderen haar gedrag of houding observeren en samenwerken om de meest effectieve manier te bepalen voor het oplossen van problemen op de werkplek die een negatief antwoord opleveren.
Plan een vergadertijd voor de prestatiebeoordeling van de medewerker. Breng de medewerker minstens enkele dagen van tevoren op de hoogte. Voer de vergadering uit in een privékantoor of vergaderruimte om verstoringen door normale activiteiten op de werkplek te voorkomen. Nodig tijdens de vergadering de medewerker uit om eerlijk en zonder reserve deel te nemen aan de dialoog, zo rechtlijnig als mogelijk. Als u verwacht dat de medewerker met een negatieve houding op de vergadering arriveert, leg dan de basisregels voor communicatie vast, zoals eerlijke uitlatingen op een respectvolle manier.
Overhandig de medewerker een kopie van haar prestatieoverzicht en documentatie ter ondersteuning van uw beoordelingen. Documentatie omvat werklogboeken, internetactiviteit, voortgangsrapporten, verkooprecords en feedback van klanten of managers. Gebruik de prestatiebeoordeling van het afgelopen jaar door vergelijkingen te maken over de prestaties van de medewerker van de ene evaluatieperiode tot de volgende.
Bespreek de sterke punten, vaardigheden en kwalificaties van de werknemer. Geef voorbeelden van hoe haar sterke punten het voor het bedrijf mogelijk maken om zijn algemene doelen te bereiken en welke vaardigheden en kwalificaties zij kan gebruiken om de prestaties te verbeteren. Geef bewijs van de capaciteiten van de medewerker, zoals in vorige functioneringsgesprekken en managerfeedback over geschiktheid en kansen op basis van haar talent en expertise.
Verklaar gepast gedrag en houding van de werkplek. Geef voorbeelden van acceptabel versus onacceptabel gedrag in interacties met collega's, managers en klanten. Beschrijf manieren waarop gedrag en houding van werknemers de prestaties van medewerkers ondermijnen. Een voorbeeld dat u kunt gebruiken, illustreert een verkoper met uitstekende communicatieve vaardigheden, productkennis en capaciteiten bij het sluiten van de verkoop, maar negeert de follow-up met klanten en reageert niet op zorgen van klanten. Leg uit hoe het bedrijf klanten kan verliezen op basis van gedrag van werknemers, hoewel de essentiële stappen voor de eerste uitvoering zijn genomen.
Pas uw voorbeelden van slecht gedrag en negatieve houding ten opzichte van het eigen werkgedrag van de werknemer toe. Leg uit hoe een negatieve houding de prestaties en de arbeidsstatus in gevaar kan brengen als ze niet worden gecorrigeerd. Zorg dat de medewerker begrijpt hoe belangrijk het is om positieve relaties op het werk te onderhouden. Vraag haar of er manieren zijn waarop het bedrijf haar vooruitzichten kan helpen verbeteren - als er werkprocessen of beleidsmaatregelen zijn die frustratie veroorzaken of als de relatie werknemer-supervisor productief is. In sommige gevallen reageren werknemers met een negatieve houding eenvoudigweg op ineffectief leiderschap. Bestudeer verschillende omstandigheden op de werkplek die ertoe kunnen leiden dat de medewerker een negatieve houding aanneemt.
Noteer in de prestatiebeoordeling van de werknemer de stappen die de werknemer moet nemen om een positieve houding op de werkplek te waarborgen. Omvat maatregelen die het bedrijf zal ondernemen om ondoeltreffend leiderschap, inefficiënties of andere zaken die een negatieve houding op de werkplek kunnen creëren, te onderzoeken. Stel indien nodig een vervolgvergadering in om de voortgang te bespreken die u op dit gebied maakt.
