Als het gaat om het creëren van een bedrijfscultuur en het bepalen van het pad om het succes van een bedrijf te bepalen, is het onbetwistbaar dat human resources waar het allemaal begint. Verantwoordelijkheid van het personeel gaat over het vinden van de juiste mensen voor het werk, maar het gaat veel verder dan dat in het huidige professionele domein. Ze lossen conflicten op, beheren voordeelprogramma's en beheren werknemersrelaties terwijl ze de teamdynamiek aanpassen. Dan is er werving, begeleiding van het bedrijf messing en andere zakelijke spelers, en zelfs de ontmoedigende taak van wettelijke naleving. Human resources zijn misschien niet aanwezig om de dagelijkse activiteiten van het bedrijf uit te voeren, maar zonder hen kan het bedrijf niet eens van de grond komen.
Tips
-
Een human resource professional is de hoeksteen van elk geweldig bedrijf omdat ze het juiste personeel aantrekken en aannemen, terwijl ze het kader voor behoud vastleggen.
Human Resources begrijpen
De eenvoudigste manier om de uitdaging voor een personeelsteam te begrijpen is na te denken over films of je favoriete sportteam. Als het om films gaat, hangt het allemaal af van de magie die op het scherm gebeurt, en dat betekent ook de dynamiek tussen acteurs. Om dat te realiseren, kiest een producent de regisseur; dan moet de directeur hun primaire team inhuren, inclusief een castingdirecteur. De castingdirecteur doorloopt vervolgens duizenden foto's en audities om de juiste mensen voor de film te vinden. Kies de verkeerde acteurs en de film kan daar liggen als een dode vis. De juiste maken echter filmmagie.
Het is hetzelfde met een sportteam. De algemeen manager is verantwoordelijk voor iedereen in het clubhuis van een honkbalteam. Van de coach tot de revalidatie-specialisten tot reddingswerkers en outfielders, ze zijn allemaal gekozen om specifieke redenen. Breng de verkeerde speler naar binnen en misschien kibbelt er uitbarsten in de kleedkamer. Ontvang een coach die de spelers niet begrijpt en plotseling worden miljoenen dollars aan loonlijst verkwist onder slecht leiderschap. Een slechte dokter kan een investering van miljoenen dollars in talent riskeren. Maar kies het juiste management en spelers met een dynamiek ertussen, en dat team mikken op de play-offs.
Dit zijn dezelfde verantwoordelijkheden voor een human resources manager en hun team. De toekomst van hun bedrijf is afhankelijk van het kiezen van de juiste mensen voor elke positie in het bedrijf en het beheren van die activa op een manier die hen zowel productief als loyaal houdt.
Lijst met verantwoordelijkheden voor menselijke hulpbronnen
Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van een bedrijf? Als het gaat om human resources, zijn er twee manieren om naar hun rollen te kijken: er is een duidelijk beeld van wat ze bijdragen aan een bedrijf, maar dan is er de dagelijkse lijst met HR-activiteiten, waar HR-functies en verantwoordelijkheden worden onderverdeeld in verschillende taken.
Inhuur, werving en retentie
Dit is het voor de hand liggende werk dat iedereen associeert met menselijke hulpbronnen - het vinden van de juiste medewerkers voor de klus. Het is niet zo eenvoudig als het runnen van een advertentie en het maken van een keuze. Waar ze werknemers zoeken, kan van invloed zijn op de kwaliteit van sollicitanten, en advertenties kunnen sommige sollicitanten uitschakelen, zoals bedrijven die adverteren voor een 'rockster' of 'goeroe'. Fantastische HR-teams weten geweldige mensen aan te trekken, en dat gaat regelrecht naar de bewoording van hun kandidaat-zoekopdracht en hoe ze interviews afnemen.
Werving en retentie zijn ook een groot probleem. Als het gaat om de briljante medewerkers waar de toekomst van een bedrijf op kan voortbouwen, is er soms hardballerij nodig om hen een contract te laten ondertekenen. Rekrutering heeft alles te maken met het kennen van de spelers die ze willen, en vervolgens op hen te letten.
Het is echter een wereld waar honden opeten, en gewaardeerde teamspelers worden vaak gepocheerd door andere bedrijven. Wanneer die dreiging zich voordoet - of voordat het kan - is het belangrijk om hard te werken om werknemers te behouden. Elke getrainde medewerker kost tienduizenden dollars aan salarisadministratie op verschillende posities: de stagiair, trainers, HR-tijd die aan hem wordt besteed en iedereen die betrokken is bij het op gang brengen van die medewerker. Het behoud van personeel houdt de investeringen sterk en vereist dat ze concurreren om vooruitgang en dat hun vaardigheden adequaat worden gebruikt, en dat ze hun bijdragen waar mogelijk erkennen en belonen.
Visie, waarde en branding
HR kan en moet betrokken zijn bij de CEO en andere bedrijfsleiders om vast te stellen wat de bedrijfsvisie en kernwaarden zijn. Door dit te doen, kunnen ze het best begrijpen welke eigenschappen moeten bestaan in werknemers om ervoor te zorgen dat aan deze kwaliteiten in elke persoon op elk niveau wordt voldaan.
Een cultuur van samenwerking en innovatie wordt bijvoorbeeld bereikt door ervoor te zorgen dat bepaalde persoonlijkheidstypen meer overheersen in een bedrijf. Als iemand een diva of een einzelgänger is, kan dat niet passen bij de bedrijfscultuur en de visie waar het bedrijf op uit is. Aan de keerzijde, als innovatie en creativiteit enorm worden gewaardeerd door het bedrijf, kan HR misschien terugschrikken voor het inhuren van levendige, praatgrage mensen die de stemming op de werkplek kunnen verstoren.
Tot op zekere hoogte gaat het ook om branding. Als een bedrijf een sterk merk heeft, is het van cruciaal belang dat het team onder dat merk gelooft waar het allemaal over gaat. Dit begint in het stuurhuis van HR omdat ze kunnen identificeren wie er aan boord is met de merkmantra versus wie het moeilijk kan vinden om erachter te komen.
Medewerkersbelangen en conflictoplossing
Deze lijken misschien op twee verschillende gebieden, maar als het team voor human resources niet vertrouwd wordt door werknemers, kunnen problemen te lang blijven hangen om een oplossing gemakkelijk te bereiken. Een goede personeelsafdeling heeft kameraadschap met medewerkers zodat wanneer er problemen op de werkplek zijn, personeel HR zal benaderen om een oplossing te bereiken. In een perfecte wereld is de HR-afdeling net als Zwitserland - een neutrale kracht die altijd bereid is om tussen partijen te onderhandelen. Medewerkers moeten weten of HR erbij staat als het management niet op één lijn zit en het management moet geloven dat HR de toekomst van het bedrijf voor ogen heeft bij elk standpunt dat zij innemen.
In de huidige sociale media-tijd is het laatste wat iemand wil, dat werknemers hun problemen openbaar maken. In plaats daarvan kan het regelen van zaken in huis veel verdriet rondom voorkomen. Conflictoplossing is daarom net zo belangrijk als het pleiten voor werknemers. Dit kan alles zijn, van het alleen maar herinneren aan werknemers over beleid door hen te adviseren of advies en bemiddeling te bieden. Het kan zelfs gaan om het inschakelen van het juridische team of het inschakelen van autoriteiten in gevallen van intimidatie of misbruik op de werkplek.
Idealiter zal HR vóór conflicten beleidslijnen en kaders hebben gecreëerd die een speelveld kunnen vormen voor conflicten en passende resoluties. Sommige gebieden die onder dit beleid kunnen vallen, zijn onder andere wat seksuele intimidatie op kantoor inhoudt, hoe de privacy van werknemers te respecteren, regels rond kantoorgerucht en de houding van het bedrijf ten aanzien van overwerk en vakanties.
Voordelen en compensatie
Een deel van het aantrekken en behouden van medewerkers komt neer op de voordelen en compensatie die ze in de baan kunnen krijgen. Van ziekteverlof en sabbaticals tot medische pakketten en vakantietijd, er wordt veel gereden over wat met een salaris gepaard gaat. Het is een ding om medische verzekering aan te bieden als een baanvoordeel, maar het is ook de verantwoordelijkheid van het HR-team om te beslissen welk bedrijf de medische verzekering zal aanbieden. Dit omvat het onderzoeken van alles, van wat het medische plan biedt, tot wat de co-pay prijzen zijn en hoeveel het het bedrijf kost om dit voordeel te bieden, gebaseerd op het budget en het beleid van het bedrijf. Het is ook aan hen om corporate brass een beetje te pushen als ze vinden dat het bedrijf werknemers niet voldoende aantrekkelijke prikkels biedt om kwaliteitstalent te winnen of te behouden.
Het beheer van deze voordelen en eventuele compensaties die nodig zijn voor bonussen of prestatiebeloningen vallen ook onder het HR-team. Het heeft weinig zin om voordelen of compensatie aan te bieden als ze niet snel worden uitbetaald. Daartoe omvat de HR-functieslijst niet alleen toezicht; het omvat ook het hebben van duidelijke communicatie en zorgvuldige registratie van elke medewerker en afdeling in het bedrijf.
Medewerkersrecords en prestatiebeoordelingen
Dit is ook waar zorgvuldigheid bij het bijhouden van gegevens en communicatie belangrijk is omdat een van de belangrijkste functies en verantwoordelijkheden van HR het bewaren van bestanden op werknemers is. Volgens sommige HR-professionals bevelen ze om deze op orde te houden drie afzonderlijke bestanden aan: de I-9, een algemeen werknemersbestand en een medisch dossier.
Het medisch dossier is voor alles, van doktersbonnen tot claimformulieren, informatie over handicaps en zelfs contactpersonen voor noodgevallen en relevante allergieën. Het I-9-bestand is bedoeld voor de overheidsvorm die de geschiktheid van het werk verifieert.Het algemene bestand is een catch-all voor belangrijke communicatie, hun cv en applicatie, beoordelingen, klachten, W-4-formulieren, disciplinaire acties en welke andere records ook kunnen rechtvaardigen om vast te houden.
In overeenstemming hiermee zullen vaak prestatiebeoordelingen worden uitgevoerd door de HR-afdeling. Ze hebben systemen nodig die waarschuwen wanneer het tijd is voor een periodieke beoordeling van de prestaties van elke medewerker. Hier zullen ze bestanden raadplegen, zien waar de medewerker is begonnen, wat hun traject is geweest en vervolgens contrasteren met rapporten en feedback van managers en andere teamleden die met de medewerker werken.
Wat zijn de verschillende posities in personeelszaken?
Voor diegenen die geïnteresseerd zijn in human resources-banen, zijn er verschillende rollen opgenomen in de HR-werklijst. Als je op zoek bent naar een carrière met HR-functies en verantwoordelijkheden, heb je waarschijnlijk een Business BA nodig met een focus op management of organisatorisch leiderschap. Zodra je dat hebt, zijn dit enkele rollen die bij je passen:
Executive Recruiter Voor de meest competitieve HR-specialist is dit het high-stakes-spel van het vinden van de juiste leidinggevenden om hun bedrijf naar de toekomst te brengen. Het vereist uitzonderlijke zakelijke vaardigheden, sterke netwerkvaardigheden en een beter onderhandelingsvermogen voor het omgaan met gedreven professionals.
Trainings- en ontwikkelingsmanager Dit is de HR-rol voor mensen die graag anderen lesgeven en inspireren. Onder een geweldige training en development manager kunnen teams een krachtpatser zijn die het bedrijf in een winstgevende richting brengt. Slechte training en een gebrek aan goede ontwikkeling van medewerkers hebben menig schip tot zinken gebracht, dus dit is een cruciale rol die een geweldige presentatie, leiderschap, motiverende vaardigheden en creativiteit vereist om het beste uit mensen te halen.
Non-profit HR-professional Deze professionals moeten veel doen met minder. Ze moeten vindingrijk en fantasierijk zijn en beschikken over veel netwerkkennis en een passie voor de oorzaak waarvoor ze werken. Ze moeten niet alleen geweldige betaalde werknemers aantrekken, maar ook het kader creëren dat het beste uit vrijwilligers zal halen en halen.
Wereldwijde HR-specialist In het tijdperk van de multinational is deze professional belast met het werven en plaatsen van nieuwe werknemers in het buitenland of deze naar het buitenland te brengen. Ze moeten een interculturele kennis hebben en meer dan één taal spreken. Ze vereisen ook inzicht in de fiscale en juridische implicaties met betrekking tot het internationale aspect van deze rollen.
HR IT Recruiting Specialist Technologie is gecompliceerd en verandert voortdurend. Dit is de HR-rol voor iemand die dol is op geek over tech en die de voorwaarden en de dagelijkse technologische ontwikkelingen begrijpt. Hun rol is om getalenteerde medewerkers te vinden die niet alleen de IT kunnen beheren die al in het bedrijf bestaat, maar die de visie en het savvy hebben om te groeien met nieuwe technologieën die in de pijplijn komen, terwijl ze ook in staat zijn om te reageren op de behoeften van hun collega's en problemen.
HR assistent De beste manier om aan de slag te gaan in een carrière in human resources is door een baan te krijgen als assistent. Werken onder een kwaliteitsteam en kijken hoe het gedaan is, kunnen van onschatbare waarde zijn bij het aanleren van een nieuwkomer om alle vaardigheden die nodig zijn om te floreren in deze industrie te vernietigen. Vanaf mei 2014 zei het Amerikaanse ministerie van arbeid dat het mediane salaris van HR-assistenten $ 38.040 was, waarbij de top 10 procent bijna $ 55.000 verdiende. Het is ook een carrière met een geweldige toekomst, zoals het ministerie van Arbeid meldde dat de werkloosheidspercentages aanzienlijk lager waren dan in veel andere banen.
