Op competentiegerichte interviewvragen moeten aanvragers bespreken hoe zij kunnen voldoen aan het niveau van vaardigheden en vaardigheden dat voor een functie vereist is. Een interviewer kan je vragen welke ervaring je hebt met het nemen van informatie van nieuwe klanten of patiënten. U beschrijft vroegere werkervaringen en trainingsscenario's. Op basis van wat je zegt, bepaalt een interviewer of je de inname technieken echt kent.
Weglaten van belangrijke competenties
Een competentiegericht interview heeft nadelen voor de organisatie. In het belang van de tijd kiest een organisatie voor geselecteerde competenties die essentieel zijn voor een organisatie of functie. Vervolgens richt de interviewer deze competenties op gestructureerde vragen.Een nadeel is dat deze vragen niet alle competenties dekken die een persoon nodig heeft, en de discussie zal meestal niet plaatsvinden in een chronologische volgorde die de interviewer kan volgen. Besproken buiten de context, kunnen voorbeelden van competenties van een kandidaat onvolledig zijn.
Sondes opgeven
Als je het opgeven van het stellen van indringende vragen opgeeft om vast te houden aan scriptvragen, standaardiseren van je aanpak voor alle kandidaten, zou je belangrijke informatie kunnen missen die een kandidaat zou kunnen delen. U kunt bijvoorbeeld een persoon vragen een antwoord op een op competentie gebaseerde vraag uit te vouwen, maar mogelijk krijgt u onvoldoende informatie over hoe iemand denkt te voldoen aan de kwalificatie om te bepalen of hieraan is voldaan.
evaluatie
Deze interviews zijn alleen waardevol als vragen correct zijn geformuleerd. De interviewvraag moet bijvoorbeeld niet naar het juiste antwoord wijzen, zoals een leidende vraag, of onthullen hoe een persoon zal worden beoordeeld op haar reactie. Een nadeel is wanneer een interviewer reageert op een geïnterviewde door een vervolgvraag te stellen of met een evaluatieverklaring die aangeeft dat ze geslaagd of mislukt is in het aantonen van het juiste competentieniveau in dat deel van het interview.
Hoge normen leveren geen goede match op
Wanneer op competenties gebaseerde interviews gebaseerd zijn op een vacature met hoge minimumkwalificaties, kan een organisatie kandidaten vinden die erg overgekwalificeerd zijn. Het voorbeeld is de eerstelijns supervisor die is aangenomen, maar deze persoon heeft echt 10 jaar toezichthoudende professionals, geen lijnwerkers. Dit type huur voor een instapniveau in managementpositie zou niet geschikt zijn voor de organisatie. Een organisatie moet taakkwalificaties afstemmen op specifieke functiecompetenties met realistische verwachtingen voor wat een ideale kandidaat zou hebben op zijn achtergrond.
