Om uw bedrijf te laten slagen, heeft u de juiste mensen nodig die elke positie in uw personeel invullen. Veel ondernemers en ondernemers melden dat werving en werving de meest uitdagende aspecten zijn van het runnen en bezitten van hun bedrijven. Of je nu het budget hebt om een fulltime HR-medewerker te huisvesten, of om zelf al het interview af te leggen, het invullen van openstaande vacatures met de meest bekwame mensen die goed passen in de cultuur van je bedrijf is absoluut een complex proces dat vele uitdagingen en uitdagingen met zich meebrengt. vallen voor de onoplettende.
De meeste bedrijfseigenaren en HR-professionals maken gebruik van het traditionele één-op-één persoonlijke interview om kandidaten te evalueren en die beslissing te nemen. Het traditionele persoonlijke interview heeft echter zowel voordelen als veel nadelen die kunnen resulteren in een slechte sollicitatie. Het gebruik van enkele alternatieven voor het traditionele interviewformat en het nemen van stappen om de zwakke punten van dat formaat te ondersteunen, kan u helpen bij het maken van de juiste vacature voor elke vacature in uw bedrijf.
Tips
-
Hoewel persoonlijke interviews een uitstekende gelegenheid bieden om een sollicitant op een persoonlijk niveau te beoordelen, kan hun bruikbaarheid worden gecompenseerd door vooroordelen van sollicitanten en ontelbare omstandigheden die aanvragers nerveus of angstig maken.
Doel van het interview
Een sollicitatiegesprek heeft een aantal doelen, maar elk van deze doelen heeft de neiging om op dit ene voorschrift neer te slaan: u wilt een duidelijk beeld krijgen van wat de kandidaat eigenlijk is, niet op papier (dwz het cv of CV), maar persoonlijk. Persoonlijke interviews helpen u om een beter beeld te krijgen van de persoonlijkheid, het evenwicht en het gedrag van de sollicitant, vooral in de context van het bespreken van zaken en het soort werk dat u de succesvolle kandidaat nodig hebt om uit te voeren.
Een persoonlijk interview geeft de interviewer ook een duidelijk beeld van het vermogen van elke kandidaat om op hetzelfde niveau te spreken over het vakgebied, de baan en de industrie in kwestie. U kunt beoordelen hoe goed de kandidaat zich op het sollicitatiegesprek heeft voorbereid door vragen te stellen met betrekking tot uw bedrijf en wat het doet. Een goed voorbereid interview helpt je ook om de vaardigheden, het onderwijs en de ervaring van de sollicitant in relatie tot de betreffende baan te meten.
Individuele interviews die plaatsvinden op het bedrijfsterrein bieden kandidaten ook de kans om te laten zien hoe goed ze presteren onder druk en hoe goed ze passen in de bedrijfscultuur van uw bedrijf. De beste kandidaat voor uw open functie is niet alleen de meest gekwalificeerde of geschoolde persoon, maar ook degene die het best kan worden afgestemd op het personeel van uw bedrijf.
Soorten interviews
Interviews kunnen in verschillende contexten plaatsvinden. Het traditionele formaat is een persoonlijke ontmoeting tussen de aanvrager en een persoon die aan de aanvrager een reeks vragen stelt die de aanvrager moet beantwoorden.
Een variatie op het traditionele een-op-ééninterview is het panelinterview. In dit proces interviewt een groep huidige werknemers van het inlenende bedrijf een enkele aanvrager.
Interviews kunnen ook telefonisch worden afgenomen, met een één-op-één-context of met meerdere mensen die namens het inlenende bedrijf deelnemen. Ten slotte heeft video-conferencingtechnologie de laatste jaren video-interviews gemeengoed gemaakt.
Deze alternatieve vormen van interviewen kunnen logischer zijn voor uw bedrijf en uw behoeften aan personeel. De juiste keuze van rekruteringstools hangt af van de aard van de open positie, uw bedrijfsdoelen, uw tijdschema voor het invullen van de functie en het beschikbare budget en de beschikbare technologie van uw bedrijf.
Voordelen van sollicitatiegesprekken
Veel aspecten van het traditionele een-op-een, face-to-face sollicitatiegesprek en of het wordt beschouwd als een effectieve beoordelingsstrategie of een verspilling van tijd, hangen af van hoe specifieke details van het interview worden beheerd door de persoon of personen die optreedt en leidt. het. Bovendien kunnen veel nadelen van het sollicitatiegesprek worden overwonnen door aanvullende beoordelings- en beoordelingsstrategieën.
Over het algemeen zult u waarschijnlijk merken dat het gemakkelijker is om iemands persoonlijkheid en interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen tijdens een persoonlijke ontmoeting. De stress van de situatie voegt eigenlijk enige waarde toe aan de interviewer omdat het laat zien hoe de kandidaat presteert onder druk.
Bovendien kan de interviewer andere aanwijzingen lezen en beoordelen naast de gesproken woorden die de kandidaat kiest, zoals lichaamstaal, gezichtsuitdrukking en andere non-verbale aanwijzingen die u meer informatie geven over de ware bedoeling van de persoon. Dit helpt u te beoordelen hoe de persoon past in de omgeving en cultuur van uw bedrijf.
Een goed voorbereid interview is ook een betere manier om het werkelijke niveau van de interesse van de kandidaten in de functie en uw bedrijf te beoordelen. Gaat het verder dan alleen maar werk of geld? Willen ze echt met jou en je team werken? Het niveau van belangstelling van de kandidaten is gemakkelijker te beoordelen in persoon.
Nadelen aan sollicitatiegesprekken
Alle individuen hebben vooroordelen. Bovendien kunnen leeftijd, ras, geslacht en andere belangrijke aspecten van de identiteit van een kandidaat een indruk wekken die niet alleen verkeerd is, maar ook de wet kan overtreden als hij wordt gebruikt om daadwerkelijke wervingsbeslissingen te nemen. Onderzoek toont aan dat algehele interviews leiden tot een onevenredige selectie van minderheidskandidaten in vergelijking met niet-alleengeschikte kandidaten. Als interviewer moet je die vooroordelen overwinnen bij het evalueren van de sollicitant.
Bovendien kunnen de eerste indrukken verkeerd zijn. Onvoorziene gebeurtenissen vinden plaats buiten de schuld van de aanvrager, zelfs als hij extra tijd laat voor de verantwoording van dergelijke gebeurtenissen, met als gevolg dat hij verward of te laat aan het interview komt. Al te vaak vertrouwen interviewers op een onderbuikgevoel over de vraag of de persoon die ze interviewen goed zou passen in de werkomgeving. Onderbuikgevoelens kunnen echter vaak verkeerd zijn. Bovendien vormt de interviewer vaak een snel besluit in de eerste paar minuten van het interview, waarbij elke waargenomen reactie en gedrag wordt geïnterpreteerd als ondersteuning van die indruk of anderszins wordt verdoezeld of genegeerd.
Aan de andere kant zijn sommige mensen uitstekende mimespelers, die de houding en lichaamstaal van de interviewer weerspiegelen, in overeenstemming zijn met haar meningen en precies het antwoord dat de interviewer wil horen parroteren. Je krijgt misschien een geweldige uitstraling van deze persoon, maar in feite speelt hij alleen maar een uitvoering voor je. De realiteit kan heel anders zijn.
Ten slotte, en misschien wel het belangrijkst, betekent een geweldig interview niet noodzakelijkerwijs dat de aanvrager een geweldige medewerker zal zijn. Een kandidaat voor een functie kan prachtig interviewen vanwege sterke interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden en toch een zwakke fit zijn voor de behoeften van het bedrijf. Bovendien kunnen sommige ongewenste persoonlijkheidskenmerken gemakkelijk worden gemaskeerd met een warme persoonlijkheid, enig oogcontact en een sterk gevoel van vertrouwen. Het is erg moeilijk om dergelijke kenmerken bloot te leggen in een gesprek van 30 minuten, zelfs een goed gestructureerde versie die wordt gerund door een attente interviewer.
Panel Interview voors en tegens
Een panelgesprek verloopt net als het traditionele één-op-één interview met één belangrijke uitzondering: in plaats van een enkele interviewer voert een groep werknemers (twee of meer maar meestal drie tot vijf) het interview samen uit.
Een panelinterview kan veel van dezelfde voor- en nadelen van het traditionele single-interviewer-formaat bevatten. Elke persoon brengt bijvoorbeeld haar eigen vooroordelen naar de interviewruimte. Bovendien blijven de inherente zwakheden van het interviewformat bestaan. Kandidaten met sterke sociale en spreekvaardigheid kunnen nog steeds een oogverblindend beeld schilderen dat niet noodzakelijk het hele verhaal vertelt, terwijl hooggekwalificeerde maar ongemakkelijke kandidaten maar al te gemakkelijk over het hoofd worden gezien.
Het panelinterview kan echter ook enkele duidelijke voordelen bieden. Het meest voor de hand liggende is dat een panelinterview het nadeel van één persoon overwint, zowel bij het stellen van vragen als bij het observeren van de kandidaat. Als er meerdere mensen meedoen, is het eenvoudiger om een beter beeld te krijgen van de geïnterviewde persoon. Bovendien kan het hebben van meerdere interviewers helpen de vooroordelen van een enkele interviewer te overwinnen. Elke persoon die vragen stelt en de kandidaat observeert zal ongetwijfeld andere kwaliteiten en aspecten van de antwoorden van de kandidaat oppikken. Dit helpt resulteren in een enigszins meer objectieve beoordeling van de sterke en zwakke punten van de kandidaat. Panelleden kunnen hun indrukken en gedachten vergelijken nadat het interview is afgerond voor een meer goed afgeronde en eerlijke beoordeling.
Vanwege de logistiek bij het plannen, zijn panelinterviews beter geschikt voor een laatste gespreksronde onmiddellijk voordat een beslissing wordt genomen dan voor de eerste vergaderingen.
Voors en tegens van telefonische interviews
De voordelen van een telefonisch interview zijn meestal gemakshalve. In een telefonisch interview kan de interviewer bijvoorbeeld beter gebruik maken van notities. Interviews kunnen ook worden opgenomen om meer complete observaties te maken over de antwoorden van de kandidaat.
De logistiek van het plannen van een telefonisch interview is over het algemeen veel gemakkelijker te beheren. Kandidaten hoeven niet te reizen, waardoor het aanhouden van een strak schema waarschijnlijker is. Bovendien kunt u vanaf het begin telefonische interviews gebruiken om zwakkere kandidaten uit te schakelen, zodat u zich kunt concentreren op sterkere kandidaten met persoonlijke en panelinterviews.
Telefonische interviews hebben natuurlijk enkele nadelen. Sommige mensen drukken zich gewoon niet goed uit via de telefoon. Zonder het vermogen om oogcontact te maken en lichaamstaal te evalueren, kan het moeilijk zijn om de ware betekenis, toon of intentie van het individu eerlijk te beoordelen. Wat bijtend en onbeleefd klinkt aan de telefoon is misschien luchtiger en humoristischer in persoon.
Het is ook moeilijker om een band op te bouwen met iemand via een telefoongesprek. Dit heeft waarschijnlijk meer invloed op de kandidaat dan de interviewer, maar je zou willen dat je sollicitanten zich enigszins op hun gemak voelen tijdens het interview, omdat het hen helpt om zichzelf duidelijker te uiten.
Een potentieel significant nadeel is gesprekskwaliteit. Omdat veel mensen nu alleen op mobiele telefoons vertrouwen, telefoontjes die zijn geweigerd, statische en andere technische storingen, komen veel voor en kunnen een grote bron van frustratie zijn voor zowel de interviewer als de kandidaat.
Gebruik een vaste telefoonlijn om het interview te voeren om de kwaliteit en bruikbaarheid van een telefonisch interview te verbeteren. Laat uw vragen van tevoren voorbereiden en wees klaar om notities te maken als dat nodig is.
Onthoud tenslotte dat een telefonisch interview geen gesprek is tussen vrienden waarbij de dialoog wegebt en gelijkmatig vloeit tussen elke persoon. Stel een vraag en wacht dan op een antwoord. Spreek niet over kandidaten wanneer ze reageren of onderbreek ze met non-verbale vocalisaties ("hmm" of "ja," bijvoorbeeld). Dit helpt de kwaliteit van zowel het gesprek als de opname ervan, indien aanwezig, te behouden.
Voordelen en nadelen voor video-interviews
Video-interviews laten het beste van beide werelden toe, in zekere zin: de minder stressvolle sfeer van een één-op-één interview, het gemak van het plannen van een telefonisch interview en de mogelijkheid om input te krijgen van talloze waarnemers of interviewers.
Natuurlijk kunnen ze ook soortgelijke uitdagingen bieden. Technologie kan bijvoorbeeld een aanzienlijk obstakel vormen voor een duidelijk video-interview, zoals het kan met telefonische interviews. Software voor videoconferenties kan van tijd tot tijd wel en niet falen, en problemen kunnen nog frustrerender zijn dan gevallen oproepen op een mobiele telefoon.
Bovendien vinden veel mensen het nog steeds moeilijk om naar de camera te kijken en niet naar het scherm, waardoor het moeilijk is om contact te leggen en goed oogcontact te onderhouden. Sommige bekwame kandidaten kunnen zelfs worden geïntimideerd door het vooruitzicht om op de camera te verschijnen, wat een negatieve invloed kan hebben op de indruk die ze op de interviewer maken.
Voor een betere ervaring met video-interviews moet u eerst controleren of uw technologie werkt en of u bekend bent met de relevante instellingen. Controleer nogmaals de sterkte van uw internetverbinding en uw technologie-instellingen. Voer een microfoon en luidsprekercontrole uit voordat u het videogesprek plaatst. Zorg ervoor dat je een duidelijk beeld en een resulterende microfoon hebt die je stem duidelijk oppikken en verzenden.
Soms ervaren videoconferencing-oproepen een beetje vertraging. Als dat gebeurt, is het vooral frustrerend in een interview. Probeer te compenseren door een pauze in te lassen nadat u uw vraag hebt gesteld om de kandidaat aan te geven dat deze veilig kan worden beantwoord. Aan het einde van het antwoord van de kandidaat neemt u nog een pauze om te controleren of het antwoord compleet is. Dit zal u helpen voorkomen dat u over elkaars woorden struikelt.
