Een baan aannemen is hard werken. U moet een cv maken dat een inhuren kribbe zal verleiden om u in te schakelen voor een interview. Tijdens het interview moet u de personeelsverantwoordelijke laten zien waarom u een onmisbare aanwinst bent voor zijn afdeling. Dan moet je misschien een psychologische test afleggen om de baan aangeboden te krijgen. Psychologische tests maken steeds meer deel uit van het rekruteringsproces.
Waarom bedrijven psychologische tests gebruiken
Bedrijven willen ervoor zorgen dat ze de juiste persoon aannemen. Sollicitanten kunnen een effectief CV indienen en goed presteren tijdens een interview, maar meestal markeren ze alleen positieve eigenschappen. Dus hoe kan een bedrijf er zeker van zijn dat het een sollicitant kiest die perfect past in de functie en het werk feitelijk kan doen? Het antwoord is psychologische tests. Deze tests zijn door experts gevalideerd als een zeer goede indicator van de werkstijl van een kandidaat.Het testen van potentiële werknemers kan de kans vergroten dat een bedrijf de juiste persoon kiest voor een baan, omzet vermindert en de opleidingskosten verlaagt.
Wat de tests meten
Drie soorten psychologische tests kunnen door een bedrijf worden uitgevoerd: persoonlijkheid, geschiktheid en vaardigheden. Deze meerkeuzetests meten het vermogen van een sollicitant om met bepaalde situaties om te gaan. Aanvragers kunnen een of een combinatie van deze tests krijgen. Vaak zijn ze zich er niet van bewust dat tests deel uitmaken van het screeningproces. Dit vergroot de kans dat een bedrijf een meer getrouw beeld krijgt van de aanvragers. Bedrijven bepalen de testscores die ze zullen accepteren.
Employee Personality Tests
Persoonlijkheidstests zijn de meest populaire van de psychologische tests. Ze zijn ontworpen om vijf eigenschappen te meten: openheid, emotionele stabiliteit, extraversie, consciëntieusheid en vriendelijkheid. Vragen kunnen ook uw neiging tot agressie of vijandigheid testen, die als negatieve factoren op de werkplek worden beschouwd. Deze tests worden meestal gegeven voor functies waarvoor een hoog niveau van interactie met andere mensen vereist is.
Intelligentie Proeve van bekwaamheid
Intelligence-proeve van bekwaamheid wordt beschouwd als een uitstekende voorspeller van het succes van een baan. Studies tonen aan dat dit betere indicatoren zijn dan het interviewen van een kandidaat of het overwegen van de ervaring of het onderwijs van een kandidaat. Deze korte meerkeuzetests meten de probleemoplossende vaardigheden van een kandidaat, kritisch denkvermogen en redeneervaardigheden. Veel bedrijven beheren de MiniCog Rapid Assessment Battery (MRAB) van Harvard University. Deze 30 minuten durende test meet de cognitieve aanleg van een kandidaat voor aandacht, geheugen, redeneren en verwerken van informatie.
Vaardigheidstests
Sommige banen vereisen een specifieke vaardigheden om werknemers succesvol te laten zijn. Bedrijven willen ervoor zorgen dat potentiële werknemers bepaalde beroepsvaardigheden kunnen uitoefenen. Een verscheidenheid aan vaardigheidstests zijn beschikbaar voor verschillende posities, waaronder tests om de verbale en wiskundige vaardigheden van een kandidaat te meten, typevaardigheden, computervaardigheden en gegevensinvoervaardigheden. Deze tests meten de basisintelligentie van een kandidaat en het vermogen om logisch na te denken.
