Het beloningssysteem van een organisatie is essentieel voor het vermogen om essentiële personeelsleden aan te trekken, te motiveren en te behouden. Er bestaat een aantal verschillende compensatiesystemen; echter, elk van deze kan worden gecategoriseerd als een traditioneel betaal- of strategisch betalingssysteem. De belangrijkste onderscheidende factor tussen deze systemen is de mate waarin het loon van een werknemer in gevaar wordt gebracht als gevolg van het succes of falen van een organisatie bij haar inspanningen om kritieke bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
Traditioneel betalen
Het traditionele beloningssysteem compenseert een werknemer op basis van een vast uurloon of een jaarsalaris. In dit systeem zijn loonstijgingen afhankelijk van factoren zoals anciënniteit en prestaties en komen deze op een geplande basis voor. Dit model wijst een rangniveau toe aan elke positie in het licht van de opleiding en ervaring die nodig is om de taak uit te voeren, wat op zijn beurt de relatieve betekenis van een baan voor andere functies binnen een organisatie afleidt.
Strategisch betalen
Edward Lawler's "Strategic Pay" suggereert dat strategische beloningsprogramma's de specifieke bedrijfsdoelstellingen van de werkgever ondersteunen in die zin dat incentives in lijn zijn met bedrijfsstrategieën. Als zodanig kunnen de programma's bestaan uit basisloon, variabele beloning, indirecte beloning, vaste vergoedingen, werken-loon, groeibelage, bevorderingskansen, psychisch inkomen en kwaliteit van leven-elementen - die elk rechtstreeks gekoppeld zijn aan de realisatie van het bedrijf. doelen.
Voordelen en nadelen van traditioneel betalen
Traditionele betalingsregelingen zijn onderworpen aan gecentraliseerde controle, die standaardisering van loonschalen ondersteunt. Deze standaardisatie draagt bij aan de voorspelbaarheid van salarisuitgaven die budgetteringsprocessen op hun beurt vereenvoudigen. De uniformiteit van het systeem wordt ook een hulpmiddel waarmee het vermogen van de beloning binnen een organisatie kan worden geëvalueerd. Bovendien maakt dit beloningsstelsel het mogelijk om de beloningsniveaus gedeeltelijk te baseren op resultaten van marktonderzoek. Het beloningssysteem is consistent en lijkt op zijn minst objectieve maatstaven te zijn voor de prestaties van medewerkers.
De administratieve overhead in verband met de jaarlijkse beoordeling en herziening van salarisrangen is een nadeel van het systeem. Daarnaast kunnen parameters waarmee werknemers worden beoordeeld, zoals budgetverantwoordelijkheid en personeelsomvang, door individuele medewerkers worden gemanipuleerd. Het systeem beloont ook overdreven omvattende functiebeschrijvingen die tot buitensporige beloningen kunnen leiden. Het individu kan ook profiteren van de overdracht naar een nieuwe functie met een hogere functiegroep in plaats van op uitzonderlijke wijze bestaande verantwoordelijkheden te vervullen. Dit model stimuleert ook verticale loopbaanbewegingen en helpt daarom weinig om technisch personeel te motiveren. Traditionele beloningspraktijken versterken de bureaucratie doordat ze waarde toekennen aan de relatieve positie van individuele banen in de bedrijfshiërarchie.
Voordelen en nadelen van strategisch betalen
Een strategisch beloningssysteem stelt een organisatie in staat om de prestaties te verbeteren en kosten te beheersen door de beloning te koppelen aan haar bedrijfsdoelstellingen. De koppeling van beloning en prestaties geeft signalen aan medewerkers over welke specifieke bijdragen worden gewaardeerd door de organisatie. Bovendien vertrouwt het model op beschikbare operationele gegevens en genereert daarom minder overhead dan andere compensatiemodellen. Het model is ook bedoeld om zelfmotivatie, wederzijdse ondersteuning, innovatie en teamwork aan te moedigen.
Het belangrijkste nadeel van het strategische betaalmodel is de moeilijkheid om de koppeling tussen prestaties en beloning aan de werknemers van een organisatie te communiceren.
