Bedrijven gebruiken werkgelegenheidsonderzoek om beslissingen te nemen over het aannemen en promoten van werknemers. Werkgevers gebruiken verschillende tests, waaronder persoonlijkheidstests, intelligentie, beroepsvaardigheden, kennis, fysiek vermogen, situationeel oordeel en taalvaardigheidstests. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt het gebruik van werkgelegenheidstests "ontworpen, bedoeld of gebruikt om te discrimineren vanwege ras, geslacht, religie, leeftijd of nationale afkomst." Testvaliditeit en betrouwbaarheid zijn twee meetwaarden die worden gebruikt om werkproeven te waarborgen zijn niet discriminerend.
deugdelijkheid
Geldigheid meet de mate waarin een test feitelijk meet wat hij beweert te meten. Geldigheid wordt bepaald door onderzoek uitgevoerd door testuitgevers, met behulp van de richtlijnen opgesteld door de Equal Employment Opportunity Commission en professionele organisaties zoals de Society for Industrial Organizational Psychologists. Het vijf-factorenmodel van persoonlijkheid wordt bijvoorbeeld beschouwd als een goede voorspeller van de algehele werkprestaties door HR-professionals. Verschillende FFM-testen werden ontwikkeld en gevalideerd in het begin van de jaren negentig en ondergingen in 2003 een tweede reeks validiteitstests om ervoor te zorgen dat zij persoonlijkheidsfactoren met betrekking tot werkgelegenheid accuraat blijven weerspiegelen.
Soorten geldigheid
Het EEOC heeft drie soorten geldigheidstests goedgekeurd. Inhoudsvaliditeit heeft betrekking op het testen van functie-functies, waaronder wiskunde, typ- en certificeringstests voor professionele organisaties, zoals geregistreerde verpleegkundigen. Inhoudsvaliditeit identificeert specifiek gedrag, kennis en taken die vereist zijn voor een bepaalde taak. Wil een test geldig zijn, dan moet de inhoud direct gekoppeld zijn aan de baan waarvoor een persoon solliciteert. Criteriumvaliditeit bepaalt of een test de prestaties op de werkplek nauwkeurig voorspelt. De testresultaten van de aanvrager worden vergeleken met de daaropvolgende werkprestaties met behulp van functioneringsgesprekken, productiviteit en aanwezigheidsrecords. Constructvaliditeit identificeert welke dimensies van een test op elkaar betrekking hebben. Eerlijkheid en betrouwbaarheid zijn bijvoorbeeld niet hetzelfde, maar zijn gerelateerd als onderdeel van de persoonlijkheid en het gedrag van een persoon.
Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid betekent dat een test in de loop van de tijd consistente resultaten oplevert. Als een persoon vandaag een test doet en vervolgens dezelfde test zes maanden vanaf nu uitvoert, wordt de test als betrouwbaar beschouwd als de resultaten van beide tests vergelijkbaar zijn. Als een persoon bijvoorbeeld hoog scoort op eerlijkheid tijdens de eerste test, wordt verwacht dat de eerlijkheidsscore bij de tweede test ook hoog zal zijn.
Een goede werkgelegenheidstest
Een goede werkgelegenheidstest moet geldig en betrouwbaar zijn. Het moet meten wat het beweert te meten en dit consequent doen. Het is direct gerelateerd aan de taak waarvoor een persoon wordt overwogen en meet een of meer belangrijke functiekenmerken. Het wordt gepresenteerd in een formaat en stijl passend bij het opleidingsniveau van de testpersoon. Een goede test geeft besluitvormers ook informatie die niet is verkregen via andere methoden, zoals sollicitaties, cv's, interviews, referentiecontroles en werkvoorbeelden. Ten slotte voldoet het aan de vereisten van het EEOC en discrimineert het mensen niet op basis van leeftijd, geslacht, nationale afkomst of religie.
