Compensatiemanagement is meer dan het bieden van een salaris en het verhogen van de kosten van levensonderhoud. In veel organisaties dienen de prestaties van werknemers ten opzichte van organisatorische doelen als basis voor compensatie. Of het nu gaat om economische problemen, technologische veranderingen of andere zakelijke factoren, compensatie blijft een uitdaging voor personeel.
Betaalvormen
Het werknemersloon begint met een cash-basis en bonusbetaling, maar kan ook niet-contante vormen van compensatie bevatten. De waardering van niet-contante vergoedingen is vaak het moeilijkst voor werknemers om te waarderen, maar biedt de meeste kansen voor creativiteit van de kant van de organisatie.
Betaal filosofie
"Alle organisaties betalen volgens een bepaalde onderliggende filosofie over banen en de mensen die ze doen", zegt KP Kanchana, een professor aan het CFAI National College in Bhopal, India. Compensatieprogramma's moeten rekening houden met en waarde hechten aan het werk van degenen die interne ondersteuning bieden aan de organisatie en degenen die rechtstreeks van invloed zijn op de financiële resultaten. De compensatiestrategie van een organisatie bepaalt het tempo en de timing van de loonsverhogingen, welke banen in aanmerking komen voor bonussen en het niveau van concurrentie met soortgelijke organisaties.
Employee Incentive
Pay-for-performance is steeds populairder geworden. Bedrijven gebruiken compensatie om het moreel van goed presterende werknemers te belonen en te stimuleren, maar ook om onderpresteerders te motiveren.
Presentatie van de compensatie
Hoe een manager spreekt over betalen kan onbedoeld leiden tot slechte wil wanneer het de bedoeling was om goed nieuws te brengen. Het is belangrijk om specifieke informatie te gebruiken wanneer u met werknemers spreekt in plaats van een loonsverhoging als "goed", "significant" of een andere kwalificatie te categoriseren. Medewerkerspercepties van compensatie zijn gebaseerd op individuele waarden, behoeften en verwachtingen.
Betaal concurrentievermogen
Bedrijven die willen concurreren om de beste beschikbare talentenpool moeten een concurrerend compensatieprogramma bieden in vergelijking met andere bedrijven in hun branche en in het algemeen.
Automatisering en outsourcing
Door compensatie te automatiseren, inclusief het uitbesteden van een aantal compensatiefuncties, kunnen bedrijven hun systeem in de hele organisatie standaardiseren, papierwerk elimineren en afdelingen helpen effectiever te communiceren. Het minimaliseert loonlijstfouten en maakt het eenvoudiger om prestaties te compenseren op basis van kwantificeerbare maatregelen. Organisaties kunnen ook technologie gebruiken om banen te benchmarken en werknemers te enquêteren.
Generationele verschillen
Mensen leven langer en werken dus langer. In een blik op artsencompensatie constateerde Max Reibolt van The Coker Group een verschil in werkethiek en verwachte compensatie die langs generatielijnen vielen. Oudere werknemers werkten vaker langer in ruil voor hun salaris, terwijl jongere werknemers hoge salarissen verwachtten, zelfs als hun productiviteit werd ondersteund door technologie.
Multinationale operaties
Multinationale ondernemingen moeten een balans vinden tussen de behoeften en verwachtingen van werknemers uit verschillende landen. Compensatie moet de overeenstemming met lokale wetten en gebruiken in overeenstemming brengen met het wereldwijde bedrijfsbeleid.
De loonkosten beheersen
Arbeidskosten vormen vaak de grootste regel in het budget van een onderneming. In een krappe economie worden bedrijven geconfronteerd met een platte, zo niet krimpende, pool van fondsen. De kosten van arbeid zijn breder dan het bedrag dat aan werknemers wordt betaald, rekening houdend met werving, training, omzet, infrastructuur en overhead, en de impact van deze dingen op de productiviteit.
