De werkgelegenheidscyclus is een human resources-term die betrekking heeft op de fasen van het werkzame leven van een werknemer. Er is een voorspelbaar patroon van gedrag van werknemers in de tijd dat de stijging, piek en daling van de productiviteit van de werknemer volgt. Werkgevers noemen het het werkgebreksyndroom of WEDS. Vanuit het perspectief van een medewerker heeft het voorspelbare patroon betrekking op de levenscyclus van arbeidssatisfactie en wordt dit gewoonlijk stagnatie in het werk genoemd.
Fase 1
Ira S. Wolfe, auteur en docent human resources management, beschrijft zijn theorie van de werkgelegenheidscyclus als beginnend met de fase "Gemotiveerd maar nog niet bekwaam". Dit is wanneer de werknemer voor het eerst wordt ingehuurd. De werknemer begint met een hoge mate van enthousiasme, vol goede bedoelingen, leergierig en kijk uit naar zelfvertrouwen in zijn werk. Deze fase duurt meestal ongeveer 90 dagen.
Stage 2
De tweede fase van de werkcyclus wordt de "Gemotiveerde en Competente" fase genoemd. Dit is waar de werknemer bekwaam is geworden in de uitvoering van zijn werk. Hier bereikt de medewerker de piek van zijn productiviteit en haalt de werkgever het maximale rendement op haar investering in de werknemer. Er is geen vaste regel over hoe lang deze fase voortduurt. Hoe hoger de werknemer in de bedrijfshiërarchie staat, hoe langer fase 2 wordt voortgezet. Om deze fase te verlengen, kunnen werkgevers proactief zijn in het motiveren van werknemers met erkenning en beloningen voor goed werk. Een programma van loopbaanontwikkeling met promotiekansen is ook essentieel.
Fase 3
De derde fase wordt de "Demotivated But Competent" -fase genoemd en kan van maanden tot jaren duren. De productiviteit van de medewerker neemt af of daalt als ze de motivatie om initiatief te nemen verliest. Dit wordt gewoonlijk 'presenteïsme' genoemd, waarbij de werknemer aanwezig is, maar met weinig of geen enthousiasme voor haar werk. De werknemer komt opdagen voor het loonstrookje of omdat ze de voordelen nodig heeft. Wolfe beweert dat presenteïsme werkgevers miljarden meer per jaar kost dan absenteïsme, omdat een medewerker van Stage 3 het moreel sleept en over het algemeen efficiënt werkt. Vanuit het perspectief van een medewerker is deze fase het resultaat van een stagnatie van de loopbaan en van de alledaagsheid. Als een medewerker geen nieuwe dingen leert, verveelt ze zich; als er geen mogelijkheid is voor groei, raakt ze ontmoedigd.
Fase 4
Volgens Wolfe is het echte gevaar voor het bedrijf niet dat hij de ervaren, langdurige Stage 3-medewerker verliest, maar hem houdt omdat hij op de gladde helling naar fase 4, de "gedemotiveerde en niet langer bevoegde" fase staat. In deze fase geeft de werknemer niet langer om de kwaliteit van zijn werk en kan hij vaak klagen over het management. Wolfe gaat verder met te zeggen dat er een groeiende trend is die suggereert dat een toenemend aantal werknemers direct van fase 1 naar fase 4 overgaat. Het eindpunt van de cyclus is natuurlijk beëindiging.
variaties
Sommige HR-professionals beschouwen de werkgelegenheidscyclus als eerder beginnend, tijdens het ontwerp van banen en werving, en andere hebben een meer ingekorte weergave die bestaat uit drie fasen: de fasen "Aanpassing", "Comfort" en "Ongemak".
