Salariscijfers zijn een veelgebruikte methode voor het documenteren en communiceren van de beloningsstructuur door organisaties die de feitelijke salarisinformatie van werknemers niet bekend willen maken. Een schema voor de salarisschaal wordt typisch opgesplitst in drie componenten: hoge, middel- en lage cijfers op basis van de ervaring en kwalificaties van de kandidaten. Organisaties gebruiken salarisrangen om normen voor billijkheid en eerlijke beloning te bevorderen.
Pay Structure
Het gebruik van een salarisrangschikking is gebruikelijk in bedrijven die ernaar streven de werknemerscompensatie zo rechtvaardig mogelijk te structureren op basis van iemands functie en jarenlange ervaring. De andere populaire methode voor betalen is marketingprijsstelling. Deze benadering wordt aangepast door individuele huur en is gebaseerd op eerlijke marktwaarde voor de werknemer. Hoewel ze flexibel zijn, opent de marktprijsstelling soms een rechtszaak tegen discriminatie van bedrijven.
Salarisrang doel
In het artikel "The Basics of Salary Grades", merkt David Creelman, CEO van Creelman Research, op dat salarisplanningschema's evolueerden om te voldoen aan vereisten van positieve actie voor organisaties die eerlijke wervingspraktijken moesten bewijzen die diversiteit bevorderen. Het algemene uitgangspunt is om banen per afdeling en functie te sorteren en een basis uitsplitsing van het salaris of de lonen voor elke functie aan te bieden. Bedrijven, met name kleine bedrijven met weinig werknemers, vervangen een salarisrang of loonschema voor de structuur als een manier om het loonbeleid te documenteren om de ongemakkelijke melding van specifieke salarissen van werknemers te voorkomen.
Salarisrangenschema
Hoewel een salarisklasse een gedetailleerdere uitsplitsing van uitkeringen kan bevatten, heeft het salarissysteem in het algemeen drie betaalpunten - minimaal, gemiddeld en maximaal. De minimum salarisrang voor een positie geeft de laagste prijs aan die een nieuwe baan met beperkte ervaring zou kunnen krijgen. Het middelpunt dient als betaalstandaard voor iemand met een gemiddelde ervaring. Het maximum is het meest een persoon in een bepaalde positie kan maken. Elk aangegeven salarisniveau bepaalt de laagste vergoeding voor een werknemer in dat bereik. Medewerkers kunnen echter een salaris maken tussen twee punten. Creelman merkt op dat, in het algemeen, elke salarisschaal 20 tot 30 procent hoger is dan de vorige; dit verschilt echter per branche en per baan.
Beheer en aanpassing
Sommige managers geven de voorkeur aan de vrijheid om het salaris op basis van kwalificaties te bepalen, maar anderen waarderen het minder kwetsbare vermogen om een salaris toe te passen op basis van voorgeschreven richtlijnen voor het salaris. Managers gebruiken salarisrangen voor salarisaanbiedingen bij nieuwe aanwervingen en om stijgende loonsverhogingen voor bestaande werknemers te bepalen. Sommige organisaties maken jaarlijkse of periodieke aanpassingen in salarisschalen van de salarisschaal om rekening te houden met stijgingen van de kosten van levensonderhoud en andere factoren die van invloed zijn op de noodzaak om de algehele vergoeding voor een functie aan te passen. Als de vraag naar een bepaalde baan groot is en het aanbod van werknemers laag is, moet een bedrijf mogelijk het salaris voor elke salarisklasse verhogen om kwaliteitsmedewerkers te krijgen.
