De Family and Medical Leave Act (FMLA) geeft werknemers die hiervoor in aanmerking komen vrijaf van werk voor een ernstige gezondheidstoestand of die van een familielid. Werknemers hebben recht op maximaal 12 weken per jaar onbetaald verlof of maximaal 26 weken per jaar voor de verzorging van een lid van de dienst op grond van de bepalingen van de wet. De geschiktheid hangt af van de omvang van het personeel van de werkgever, de ambtstermijn van de werknemer en de vraag of de werknemer de drempel van 1.250 gepresteerde uren in een jaar haalt. De FMLA biedt veel meer dan vrije tijd om te neigen naar de medische toestand van een werknemer of de ernstige gezondheidstoestand van een familielid - de FMLA geeft werknemers gemoedsrust door te weten dat hun werkstatus niet zal lijden als gevolg van het nemen van een verlof. De werkbeschermingsclausule van de FMLA verzekert werknemers dat ze bij hun terugkeer naar hun werk weer in dezelfde of een vergelijkbare rol worden hersteld.
Medische conditie
Werknemers die FMLA-verlof aanvragen, kunnen tot 12 weken onbetaald verlof gebruiken om zorg te bieden aan hun kinderen, ouders of echtgenoot, of voor hun eigen ernstige gezondheidstoestand, of om zorg te verlenen tijdens de geboorte of adoptie van een kind. Een behandelend arts moet voldoende documentatie overleggen die het verzoek van de werknemer om vrij te nemen onderbouwt. Onder FMLA wordt zwangerschap behandeld als een ernstige gezondheidstoestand, wat de reden is waarom FMLA de uitbreiding verlaat om werkende vrouwen te bedekken die tijd nodig hebben voor de bevalling. De zwangerschapsonderscheidingswet biedt verdere werkbescherming tegen discriminatie van zwangere vrouwen op de werkplek.
Onbetaald betaald versus betaald verlof
Weinig werkgevers bieden betaald FMLA-verlof aan. De wet vereist niet dat werkgevers werknemers vergoeden tijdens hun FMLA-verlof; daarom kiezen veel werknemers ervoor om tijdens hun verlof vakantiedagen of betaald verlof te nemen om een of andere vorm van beloning te ontvangen. Volgens een rapport van 2008, opgesteld door de Amerikaanse senator Charles E. Schumer (D-N.Y.) En de Amerikaanse Rep. Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Biedt slechts 8 procent van de werkgevers in de VS betaalde FMLA-verlof. Bovendien rapporteert hun rapport, getiteld "Betaald familie verlof bij Fortune 100-bedrijven: een basisnorm maar nog steeds niet de gouden standaard", dat zelfs wanneer wettelijk voorgeschreven staatsvrij verlof wordt verleend aan sommige werknemers, de federale werkbeschermingsclausule geen deel uitmaakt van het verlofprogramma. Het aanbieden van werknemersverlof - onbetaald of betaald - versterkt de clausule voor werkbescherming.
Job Protection-clausule
In de meeste gevallen zorgen de federale FMLA-regels voor jobherstel. Functierestauratie betekent dat de werknemer na terugkeer op het werk moet worden hersteld in de positie die zij had voorafgaand aan het vertrek van FMLA. Als alternatief moet ze worden geplaatst in een baan die gelijk is aan die waarin ze verkeerde toen haar verlof begon.
Bijvoorbeeld, een administratief secretaris wiens jaarsalaris $ 50.000 is, moet worden hersteld naar dezelfde functie of naar een andere administratieve secretariële functie waar zij een gelijkwaardig bedrag wordt vergoed. Een werkgever die haar baan herstelt naar een baan met veel minder autonomie en speelruimte met een jaarsalaris van $ 45.000 risico's die in strijd zijn met FMLA-bepalingen. De taakbeschermingsclausule verschilt echter voor sterk gecompenseerde werknemers. Werkgevers die van mening zijn dat het herstel van de werknemer met verlof in haar oorspronkelijke positie onnodig belastend en kostbaar zou zijn, zijn niet verplicht om zich aan de clausule voor werkbescherming te houden. Vaak goed gecompenseerde werknemers die FMLA moeten verlaten, begrijpen het mogelijke verlies van baangereserventerivaten en treden af in het belang van het bedrijf dat een vacature vervult met het oog op bedrijfscontinuïteit.
Voortzetting van voordelen
Naast de clausule voor de bescherming van de baan die de meeste werknemers verzekert, zullen ze worden hersteld naar de positie die ze hebben verlaten of een gelijkwaardige functie, terwijl FMLA-verlof voorziet in de voortzetting van vele arbeidsvoorwaarden. Tijdens het verlof van een werknemer komt hij in aanmerking voor het werknemersgedeelte van de ziekteverzekering. Werkgevers blijven hun aandeel in de kosten van de uitkeringen bijdragen, maar als de werknemer geen loon ontvangt waarop de werkgever het aandeel van de werknemer in de verzekeringspremie kan aftrekken, moet de werknemer de betaling aan de werkgever betalen. Zelfs als de werknemer geen betaling uitvoert en de ziekteverzekering in die periode laat vervallen, moeten de voordelen voor collectieve gezondheidszorg worden hersteld zodra de werknemer weer aan het werk is.
