Een succesvol prognoseprogramma voor het aantal kopieën vereist een buy-in van uw hele organisatie. Hoewel het personeel verantwoordelijk is voor het voorspellen van toekomstige wervingsbehoeften en het opstellen van compensatieplannen met behulp van de informatie van het huidige en voorafgaande jaar - inclusief het totale aantal werknemers, hun status en uitbetalingspercentage - kunnen de resultaten alleen zo nauwkeurig zijn als de informatie managementteam meldt zich aan. Het kan echter een uitdaging zijn om managers ertoe te bewegen zich bezig te houden met het bijhouden van nauwkeurige head-count data. Daarom zijn je aanpak en uitleg van cruciaal belang om iedereen aan boord te krijgen.
Een teamgerichte aanpak
Begin met te benadrukken hoe succesvolle personeelsplanning mensen en managers nodig heeft om samen te werken. Leg bijvoorbeeld uit dat HR en managers, voordat ze de werknemers in elke afdeling en statuscategorie tellen, samen moeten werken om bestaande werknemersstatus en compensatiegegevens te beoordelen en bij te werken om te controleren of deze correct zijn. Zodra HR voorspellingen voor head-count maakt, werken beide opnieuw samen om ervoor te zorgen dat de inhuurdoelen worden afgestemd op de aanwervingsrichtlijnen van volgend jaar en binnen het budget van volgend jaar passen.
Stress Directe voordelen
Leg uit hoe voorspellingen op het gebied van het aantal headlines uw managementteam ten goede kunnen komen. Om te beginnen kunnen voorspellingen van bedrijfsleiders managers helpen om aanlegdoelen te halen, waaronder het inhuren van de juiste mensen voor de juiste banen op het juiste moment. Bovendien zijn de informatiemanagers die naar HR worden verzonden van vitaal belang voor het lokaliseren, analyseren en behandelen van lastige trends, zoals verloop, om de retentiegraad te verhogen. Een voordeel voor u - dat u misschien niet wilt vermelden - is dat prognosemethoden voor head-count de verantwoordingsplicht vergroten, waardoor de kans groter wordt dat managers vrijwillig zullen voldoen aan de richtlijnen voor indienstneming en compensatie.
Over resultaten gesproken
Leg uit hoe HR head-count informatie gebruikt om toekomstige open posities, tijdwervingsinspanningen, een plan voor promoties en vastgestelde startsalarissen en jaarlijkse verhogingen te schatten. Om dit te bereiken, maakt HR vaak meerdere 'what-if'-scenario's bij het opstellen van voorspellingen voor het aantal tellen. Deze helpen bij het beantwoorden van vragen zoals hoe de head-count behoeften zullen toenemen of afnemen in overeenstemming met veranderingen in een jaarlijkse verkoopprognose of hoe het wijzigen van het compensatieplan of het jaarlijkse tijdsschema het hoofdtellingsbudget zal beïnvloeden.
Beschrijf hoofdtellingsprocedures
Leg gegevensverzamelingsprocedures uit en bekijk een voorbeeldformulier. De meeste bedrijven gebruiken een computerwerkblad verdeeld in drie statussecties waarmee ze werknemers kunnen indelen op basis van of ze actief zijn, met verlof of beëindigd zijn. Kolommen maken trackinginformatie mogelijk, zoals de afdeling, titel of functie, fulltime of parttime status, startdatum en compensatiepercentage. Instrueer managers om periodieke head-counts uit te voeren door fulltime equivalente werknemers te tellen, waarbij part-time werknemers tellen als 0,5 fte, of door elke medewerker te tellen, zonder respect voor zijn werkstatus, afhankelijk van uw voorkeur.
