Sollicitanten moeten vaak een achtergrondcheck uitvoeren bij hun potentiële werkgever voordat ze formeel de functie aangeboden krijgen. Bij het uitvoeren van een achtergrondcontrole, controleren werkgevers meestal de geschiedenis van het strafregister van de aanvrager en het kredietrapport, naast het verifiëren van eerdere werk- en opleidingskwalificaties. Het is van cruciaal belang dat werknemers eerlijk zijn over de sollicitatie, omdat waargenomen oneerlijkheid zelfs nog schadelijker kan zijn dan wat er in de achtergrondcontrole is ontdekt.
Strafblad
Werkgevers kunnen een lokale, staats- of nationale strafregistercontrole uitvoeren om de criminele geschiedenis van een sollicitant te beoordelen. De controle kan worden voltooid door de naam in te voeren in een database of door de werknemer digitaal af te drukken. Overheidsinstellingen hebben ook extra toegang tot de FBI-database. Wat een diskwalificerende informatie is, varieert van werkgever tot werkgever en zelfs van functie tot functie, afhankelijk van de functie. Een veroordeling van een diefstalgerelateerde misdaad kan bijvoorbeeld diskwalificerend zijn voor een positie in de afhandeling van contant geld. Sommige werkgevers zijn misschien milder als de veroordeling lang geleden is gebeurd en er geen recente veroordelingen zijn geweest.
Kredietrapporten
Werkgevers kunnen kredietrapporten gebruiken om de financiële verantwoordelijkheid van een aanvrager te beoordelen. Voor bepaalde financiële en contante afhandelingsposities willen werkgevers ervoor zorgen dat er geen rode vlaggen zijn, zoals een hoge schuld / kredietratio, wat theoretisch de kans vergroot dat de werknemer steelt van het bedrijf. Sommige werkgevers kunnen ook trekken van onverantwoordelijkheid en morele waarden afleiden uit het kredietrapport, wat betekent dat ongebruikelijk veel late betalingen en achterstallige schulden een zorg kunnen zijn. Wetgeving belet werkgevers om aanvragers te discrimineren als gevolg van een faillissement.
Voormalige werkgevers
Werkgevers verifiëren meestal de eerdere tewerkstelling van een sollicitant. De redenen voor de verificatie zijn tweeledig: om de oprechtheid van de sollicitant in de sollicitatie te controleren en om meer te weten te komen over de werkgewoonten en vaardigheden van de kandidaat. Werkgevers vragen over het algemeen aan voormalige werkgevers om de taken, de werkdatums en reden van vertrek van de sollicitant te bevestigen en vergelijken deze met de informatie in het cv om ervoor te zorgen dat de kandidaat zijn gegevens niet heeft vervalst of overdreven heeft. Een werkgever zal ook vaak vragen of de aanvrager in aanmerking komt voor huur, om eventuele disciplinaire problemen te identificeren.
Onderwijs Records
Onderwijsrecords - zoals de meeste andere records die via het achtergrondcontroleproces worden aangevraagd - kunnen niet zonder toestemming van de werknemer worden vrijgegeven. Werkgevers kunnen kopieën van de transcripties van de aanvrager, de data van aanwezigheid en verkregen kwalificaties opvragen. Deze verificatie kan bevestigen dat de kandidaat over de vereiste kwalificaties voor de functie beschikt en bevestigt de juistheid van haar cv.
Medical and Workers Comp Records
Medische dossiers zijn over het algemeen niet vrij te geven of openbaar te maken, maar sommige werkgevers eisen dat werknemers voorafgaand aan de huur een medische evaluatie ondergaan. Vergoedingen voor werknemerscompensaties zijn vrij te geven, hoewel een werkgever een aanvraag voor schadeloosstelling door werknemers niet mag discrimineren of weigeren een kandidaat aan te nemen. De aanvrager kan echter legaal de tewerkstelling worden geweigerd als hij tijdens het sollicitatieproces als oneerlijk wordt beschouwd door een eerdere vordering tot schadeloosstelling van werknemers niet bekend te maken.
Internet informatie
Sommige werkgevers onderzoeken op internet van potentiële werknemers om eventuele negatieve of mogelijk genante informatie over de werknemer te achterhalen. Werkgevers kunnen sociale-mediasites, forums, blogs en andere webgebaseerde materialen beoordelen om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Werkgevers kunnen internet ook gebruiken om claims te verifiëren die de kandidaat mogelijk heeft gemaakt over zijn kwalificaties en ervaring. Informatie die mogelijk slecht is voor het bedrijf, kan vaak tot gevolg hebben dat een aanbieding wordt geweigerd.
