De "Wall Street Journal" meldt dat ongeveer een derde van de nieuwe human resources-managers van buiten het veld komen, als gevolg van "een perceptie dat sommige traditionele HR-professionals geen diep inzicht hebben in zakelijke en financiële problemen die CEO's steeds meer willen hebben." De traditionele HR-rol waardeerde technische kennis, met een focus op taken en functionele operaties. Deze rol heeft veel veranderingen ondergaan en HR-managers worden nu geacht strategische, proactieve managementpartners te zijn, in schril contrast met de traditionele verwachtingen van de functie.
Overzicht: wijzigingen in de traditionele HR-rol
Van de traditionele HR-professional werd verwacht dat hij een technisch expert zou zijn, met een diepgaande kennis van compensatie- en uitkeringspraktijken. HR dicteerde van oudsher de 'regels' en vertelde managers wat wel en wat niet was toegestaan, op basis van beleid en procedure. Nieuwe verwachtingen voor HR zijn dat de afdeling meer participeert, aanbevelingen doet op basis van technische en juridische expertise en proactief de strategische missie van het bedrijf begeleidt. Terwijl de traditionele rol van HR was om stabiliteit en consistentie te waarborgen, moet de nieuwe HR-professional de organisatie positioneren voor constante groei en verandering.
Employee Advocate vs. Strategic Management Representative
De traditionele HR-professional fungeerde als pleitbezorger voor werknemers en reageerde passief op zorgen van werknemers over technische kwesties zoals regels en voorschriften. De traditionele interacties van HR met het management betroffen vaak het interpreteren van de regels door managers, het omgaan met klachten van werknemers wanneer de juiste praktijk niet voorkwam en managers vertellen hoe ze beleid en procedures moesten toepassen. De traditionele rol hield geen grootschalige, uitvoerende betrokkenheid in bij de strategische operaties van de organisatie. Daarentegen is de moderne HR-professional vereist om op te treden als een strategische managementpartner, in plaats van te worden geplaatst tussen management en werknemers. Hoewel HR nog steeds technische kennis moet behouden, moet deze kennis worden gebruikt om organisatorische ontwikkelingsstrategieën vorm te geven en een concurrentievoordeel voor het bedrijf te ontwikkelen.
Reactief versus proactief
Terwijl de traditionele HR-professional reageerde op verandering, moet het nieuwe HR-model vanaf het begin verandering teweegbrengen. De traditionele HR-benadering zou reageren op elk individueel verzoek om een bepaalde functie te rekruteren, waarbij advertenties worden geplaatst op basis van manageraanvragen en verwerkingsapplicaties. De nieuwe aanpak moet het personeelsbestand vormgeven en vormgeven, operationele behoeften en uitbreidingsinspanningen identificeren waarin talent nodig is, uitgebreide plannen voor rekrutering en talentbeheer ontwikkelen en het algemene classificatieprofiel van het bedrijf ontwikkelen om zo goed mogelijk in te spelen op strategische initiatieven.
"Zachte" vaardigheden versus meetbaar rendement op investering
De traditionele HR-professional was over het algemeen niet verplicht om de impact van de afdeling op de bedrijfsresultaten van de organisatie aan te tonen en zag werknemers doorgaans als uitgaven in plaats van als activa. De afgelopen jaren moest HR het rendement op de investering aantonen en op welke manieren specifieke HR-praktijken waarde toevoegen aan de organisatie. Traditionele HR-professionals maten kwalitatieve, subjectieve antwoorden op vragen van het moreel van de werknemers, terwijl de moderne HR-aanpak vereist dat het moreel in meetbare termen wordt gemeten, zoals minder omzet en minder klachten voor compensatie voor werknemers.
