Conflicten zijn merkbaar onenigheid tussen werknemers of groepen werknemers. Afhankelijk van de situatie, moet het management mogelijk verschillende stappen nemen om een conflict op te lossen. Soms is dit misschien eenvoudig, zoals het vragen aan een gefrustreerde werknemer om een persoonlijk moment te nemen. Als u de verschillende vormen van conflicten op de werkplek begrijpt, kunt u deze gemakkelijker identificeren en oplossen.
Taakconflict
Taakconflicten, ook wel taakgestuurd conflicten genoemd, doen zich voor wanneer medewerkers het oneens zijn met hun begrip van hun doelen en taken. Het is een meningsverschil tussen twee mensen of een groep mensen over de beslissingen die ze moeten nemen. Teamleden zullen verschillende percepties hebben van hun doelen, verschillende oplossingen en meningen over het probleem. Taakconflicten zijn normaal op de werkplek en hoeven niet zo assertief te worden beheerd als relatieconflicten. (Zie referenties 1 en 2)
Relatie conflict
Relatieconflicten, ook wel interpersoonlijke of emotionele conflicten genoemd, vinden plaats op een emotioneel of persoonlijk niveau tussen werknemers. Relatieconflicten zijn het gevolg van het feit dat teamleden het oneens zijn met elkaar en zichzelf dus zien tegenover elkaar. Het is eigenlijk een botsing van persoonlijkheden. Relatieconflicten resulteren in aanzienlijk meer stress tussen werknemers en kunnen moeilijker te beheren zijn dan taakconflicten. (Zie referenties 1 en 2)
onderscheidingen
Taakconflicten zijn relatief eenvoudig te beheren in vergelijking met relatieconflicten voor managementpersoneel. In de meeste gevallen kunnen managers een hands-off benadering van de situatie aannemen en medewerkers toestaan om het probleem zelfstandig uit te werken. Als medewerkers een echte patstelling bereiken en het er niet mee eens lijken te zijn hoe ze hun taken moeten uitvoeren, moet het management hen taken toewijzen. Relatieconflicten, omdat het emotioneel is gebaseerd, kunnen de werkomgeving in een negatieve zone verstoppen en maken iedereen minder productief. In het geval van relatieconflicten is direct en onmiddellijk ingrijpen door het management vereist om te voorkomen dat het probleem de productiviteit van werknemers verder vermindert. (Zie referenties 1 en 2)
uitkomsten
Taakconflicten leiden meestal uiteindelijk tot meer productieve resultaten dan waarmee het team is begonnen. Meningsverschillen over werktaken tussen werknemers zijn natuurlijk, net zoals meningsverschillen tussen gezinsleden in het huishouden over dagelijkse taken normaal zijn. De dialoog die een taakconflict tussen teamleden initieert, kan resulteren in betere communicatie en begrip tussen teamleden. Relatieconflicten kunnen daarentegen resulteren in een alomtegenwoordige negatieve houding op de werkplek. Wanneer emoties hoog oplopen, kunnen werknemers zichzelf minder als teamleden en meer als individuele werknemers gaan zien, want ze worden wantrouwig of zelfs haatdragend over de teammentaliteit die het management probeert te creëren. (Zie referenties 1 en 2)
overwegingen
Bepaalde vormen van taakconflicten zijn erger dan andere. Volgens het Team Building Portal kan taakconflicten verder worden gedifferentieerd tussen routine conflicten en procedurele conflicten. Procedureel conflict is een taakconflict over een complex probleem, zoals het vormen van een strategisch managementplan. Aangezien procedurele taken moeilijker zijn, vereisen ze teamcommunicatie en een open dialoog. Routine taakconflicten zijn conflicten over eenvoudige taken die eigenlijk geen discussie vereisen. Dit soort taakconflicten kan schadelijker zijn voor het team. (Zie referentie 2)
