Het ontwerpen van een belonings- of beloningsschema voor een grote organisatie met honderdduizenden medewerkers met verschillende velden en expertiseniveaus is niet eenvoudig. Er is geen enkele beste oplossing, maar er zijn drie opties die algemene richtlijnen bieden.De uitdaging met deze drie soorten loonschalen is dat ze op het eerste gezicht vergelijkbaar kunnen lijken, maar er zijn verschillen tussen salarisbereiken, betaalcijfers en loonbanden.
Salarisranges
De meest elementaire beloningsstructuur die wordt gebruikt om de beloning binnen een organisatie te bepalen, is de loonschaal of salarisschaal. Dit bereik wordt in de meeste organisaties meestal niet als formele betalingsstructuur gebruikt. In plaats daarvan is het een algemeen salarisbereik dat degenen die werkzaam zijn in een bepaald gebied kunnen verwachten te verdienen. Het Bureau of Labor Statistics biedt bijvoorbeeld een loonschaal voor de meeste beroepen met salarisinformatie, variërend van het 10e tot het 90e percentiel in een bepaald beroep. Deze schaal geeft weer wat 80 procent van degenen die werkzaam zijn in hun respectieve vakgebieden in een bepaald jaar heeft gemaakt. Het mediane salaris is het middelpunt van die loonschaal. Werkgevers kunnen deze cijfers gebruiken om een idee te krijgen van hoeveel ze werknemers moeten betalen.
Betaal cijfers
Betaalcijfers worden vaak gebruikt door overheidsinstanties om vast te stellen hoeveel ze werknemers in een bepaald beroep zullen betalen. Deze salariscijfers zijn vaak gebaseerd op ervaring en opleiding. Betaalcijfers worden meestal uitgedrukt in een reeks van salarissen, beginnend met het laagste niveau van beloning en voortgang naar het hoogste niveau van beloning, die wordt gedaan door mensen met de hoogste cijfers en ervaringsniveaus in hun vakgebied. Bedrijven en overheidsinstellingen gebruiken meestal een formeel proces om te bepalen waar banen in elke rang van de loonschaal passen. Dit proces is soms gebaseerd op een puntensysteem dat wordt gebruikt om een objectieve manier vast te stellen om banen te evalueren.
Betaalbanden
Betaalbanden lijken op het betalen van cijfers, maar ze vormen een bredere manier om salariscijfers te bepalen. Hoewel een uitbetalingsgraad mogelijk eng wordt gedefinieerd door een puntensysteem, kan een uitbetalingsgroep veel of een paar verschillende looncijfers omvatten. Met andere woorden, een betaalgroep kan een cijfer van één, twee en drie van een salarisklasse bevatten, terwijl de tweede salarisgroep cijfers vier, vijf en zes kan bevatten.
Dingen om te overwegen
Bepalen welk type betaalsysteem moet worden gebruikt, is niet eenvoudig omdat ze elk problemen hebben. Betaalde cijfers kunnen leiden tot geschillen tussen werknemers of mogelijke aanwervingen met betrekking tot in welke salarisklasse ze moeten worden opgenomen. Omdat salariscijfers nauwkeuriger worden gedefinieerd, kan een werknemer worden uitgesloten van de volgende salarisklasse, zelfs degenen met vergelijkbare kwalificaties als iemand anders meer verdienen.
Evenzo kan een betaalband te breed worden gedefinieerd om een nauwkeurige scheiding te krijgen in de salarissen van degenen die samenwerken. Degenen met "senior" titels en posities kunnen merken dat ze hetzelfde verdienen als degenen met aanzienlijk minder ervaring en verantwoordelijkheid. Het salarisbereik of de salarisschaal geeft alleen aan wat werknemers in een bepaald vak verdienen. Dit kan resulteren in een marktgestuurde beloningsstructuur waarin werknemers meer geld eisen, zoals de markt vereist.
