Jobevaluaties worden om verschillende redenen uitgevoerd, meestal om de geldwaarde van een baan bij een bedrijf te bepalen. Een tweede veel voorkomende reden is om overlappende taken te ontdekken die ervoor zorgen dat twee of meer werknemers dezelfde taak uitvoeren. Ten derde kunnen evaluaties werkstroomlacunes blootleggen die de productie kunnen vertragen. Twee van de meest voorkomende functiewaarderingsmethoden zijn functiewaardering en de puntensysteem.
Functielijst
Het rangschikken van banen is de eenvoudigste en eenvoudigste methode voor functiewaardering. Banen en medewerkers die deze taken uitvoeren, worden gerangschikt van hoogste naar laagste, afhankelijk van hun kwaliteit en waarde voor de organisatie. Deze methode houdt in dat banen worden vergeleken met andere functies binnen de organisatie. Banen worden geëvalueerd op basis van inhoud en waarde. Jobinhoud verwijst naar het type werk dat wordt uitgevoerd en de vaardigheden en kennis die nodig zijn om het werk uit te voeren. Taakwaarde verwijst naar hoe goed de taak voldoet aan de doelen van de organisatie en hoe moeilijk het is om de taak te vervullen.
Het rangschikken van voordelen
Het rangschikken van banen is de eenvoudigste en minst dure evaluatiemethode. Het is zeer effectief in kleine organisaties, waar maar weinig functieclassificaties zijn. Deze methode is gemakkelijk voor werknemers om te begrijpen.
Beperkingen van de rangorde
Het belangrijkste nadeel van het rangschikken van banen is dat het gebaseerd is op beoordeling en niet wetenschappelijk is. Rankings zijn gebaseerd op de meningen van beoordelaars en kunnen oneerlijk lijken voor degenen die de functie uitoefenen. Een belangrijke beperking is dat beoordelaars het classificatiesysteem opnieuw moeten uitvoeren voor elke nieuwe taak of positie die is gemaakt.
Puntmethode
Volgens Microsoft is puntevaluatie de meest gebruikte methode. Deze methode is gebaseerd op bepaalde compenseerbare factoren binnen een bedrijf. Afhankelijk van de branche kunnen jobevaluatoren taken beoordelen op basis van een of meer van deze factoren: opleidingsniveau, kwalificatievereisten, kennis- en vaardigheidsvereisten, complexiteit van taken, interactie met andere delen van de organisatie, probleemoplossende taken waarvoor onafhankelijk oordeel vereist is, verantwoording, verantwoordelijkheid, beslissingsbevoegdheid, vereiste mate van toezicht, dwingende trainingseisen, arbeidsomstandigheden en moeilijkheidsgraad. Punten worden vervolgens toegewezen aan elke factor. Het aantal punten dat elke positie waard is, is gelijk aan een toegewezen geldwaarde.
Punt voordelen
Deze methode kan door medewerkers als minder bevooroordeeld worden beschouwd omdat beoordelaars het totaal aantal punten toewijzen voordat ze compensabele factoren beoordelen.
Puntbeperkingen
De beoordelaar moet vertrouwd zijn met elke taak om nauwkeurig een puntwaarde toe te wijzen aan elke compensabele factor. Het proces van het beoordelen en toewijzen van punten aan compensabele factoren is een tijdrovende en dure methode om te implementeren.
