De kans is groot dat iedereen die ooit voor iemand anders heeft gewerkt, herinneringen heeft aan onbeholpen prestatiebeoordelingen. Je manager was niet voorbereid. Je werd verrast door enkele van zijn opmerkingen. Hij was verrast dat je verrast was. Veel verschillende soorten prestatiebeoordelingen zijn normen geworden die bedoeld zijn om beoordelingen zinvol te maken voor zowel managers als werknemers. De eenvoudige checklist-beoordelingsmethode is een van de meest populaire omdat alles wat je nodig hebt er in zwart en wit is. Wat kan er fout gaan met een checklist, toch?
Functies van effectieve prestatiebeoordelingen
Omdat ze zo ongemakkelijk zijn, waarom zijn functioneringsgesprekken dan gedaan? Veel werknemers zijn ervan overtuigd dat hun doel is om een schamele verhoging te rechtvaardigen. Als u een manager bent, weet u dat een van de redenen voor beoordelingen is om minderwaardige werknemers in te lichten over gebieden die verbetering behoeven. Hoewel u hoopt dat ze zullen verbeteren, legt u ook de basis voor bewijs voor het geval u hun baan in de toekomst moet beëindigen.
Effectieve functioneringsgesprekken kunnen echter betere doelen dienen. Ze kunnen een uitstekend middel zijn om feedback te geven aan de werknemer over zijn uitvoering van taken, en voor de manager over haar effectiviteit en hoe haar werknemers haar managementstijl ervaren. Beoordelingen kunnen vaardigheden scheiden die een medewerker nu heeft en vaardigheden komen nog steeds naar voren, noteer gebieden waar extra training nuttig zou zijn en stel doelen om te bereiken door zijn volgende functioneringsgesprek. De meest effectieve evaluaties zijn een checkpoint voor zowel de manager als de werknemer, waar de zaken nu staan en waar ze vanaf hier naartoe gaan.
De beoordelingsmethode van de checklist
De beoordelingsmethode voor de checklist gaat ook op vergelijkbare namen, zoals de gedragscontrolelijst of checklistschaal. Het sleutelwoord is "checklist", omdat het beoordelingsformulier letterlijk een checklist is. In plaats van een essay of beschrijvingen of medewerkers beoordelen op elkaar, bestaat de checklist-beoordelingsmethode uit een reeks positieve en negatieve verklaringen dat de evaluator "ja" of "nee" antwoordt, controleert of de werknemer dat gedrag vertoont of vertrekt het is uitgeschakeld als ze dat niet doet.
De checklist bevat uitspraken over werkplekken in het algemeen en over de specifieke beroepsvaardigheden van de werknemer. Werkgewoonten voor alle werknemers kunnen bijvoorbeeld zijn:
- ____ Rapporten voor werk op tijd op de meeste dagen.
- ____ Vertoont een aangenaam gedrag ten opzichte van collega's.
- ____ Blijft op het werk tot belangrijke taken van de dag zijn voltooid.
- ____ neigt om kritiek persoonlijk te nemen.
Je kunt zien dat de eerste drie stellingen positieve eigenschappen zijn, terwijl de vierde negatief is.
Uitspraken over vaardigheden en taken voor een receptionist / secretaris in een checklist "ja" en "nee" kunnen zijn:
- Geeft een aangename houding weer als het eerste gezicht dat een bezoeker ziet. _ Ja _ Nee
- Kan multitasken tussen begroetende bezoekers en het beantwoorden van telefoons. _ Ja _ Nee
- Kijkt vaak fouten over het hoofd bij het proeflezen. _Ja _ Nee
- Houdt spoor van het komen en gaan van medewerkers bij. _Ja _ Nee
De juiste checklists worden van tevoren opgesteld en goedgekeurd voor elke functie. De manager vult de controlelijst vóór de vergadering van de functioneringsgesprek in. Bij het bespreken van de prestaties met de medewerker doorloopt de manager de checklist per item. Ze kan sommige groeperen, bijvoorbeeld door te zeggen: "Ik heb gemerkt dat je heel goed bent in het halen van deadlines en op tijd zijn." Het is echter belangrijk dat elke vraag wordt geadresseerd en dat de nadruk niet alleen wordt gelegd op de gebieden waar de werknemer verbetering behoeft.
Voordelen van checklistbeoordelingsmethode
Er zijn zowel voor- als nadelen aan de checklist-beoordelingsmethode. Sommige hebben te maken met de voor- en nadelen van checklists in het algemeen.
Bevordert objectiviteit: Aan de positieve kant helpt een checklist de manager om objectief te zijn. Hij kan elke verklaring lezen en eerlijk antwoorden of het gedrag van de werknemer past in die verklaring. Zelfs als de medewerker een van zijn beste verkopers is, een topproducent met een goede instelling, kan de manager meteen zien dat hij elke ochtend te laat is, dus laat hij die bewering onbeheerd achter.
Voorkomt geheugenverlies: Mensen kunnen natuurlijk vergeetachtig zijn, vooral in stressvolle situaties of wanneer ze zich gehaast voelen. Bij een ander soort beoordeling is de manager misschien vergeten de traagheid te vermelden. Zodra een beoordeling is afgerond, is het moeilijk en onprofessioneel om te zeggen: "Oh, trouwens, ik vergat te vermelden dat je traagheid moet stoppen." Die negatieve reactie zal dan zijn wat de medewerker onthoudt.
Verbetert de organisatie: Het gebruik van een checklist helpt zelfs ongeorganiseerde mensen hun taak te volbrengen. Door de checklist op volgorde te volgen, zorgt u ervoor dat u geen details mist. Zelfs onderbrekingen kunnen het proces niet verpesten, omdat je gewoon teruggaat naar de checklist en verdergaat waar je was gebleven, gemakkelijk te vinden aan de vinkjes.
Verhoogt de productiviteit: Er is iets leuks aan het controleren van items van een lijst. Je kunt zien wat je hebt bereikt, wat je motiveert om door te gaan. Stop niet nu; je hebt meer te bereiken voordat de dag uit is! Voor taken die geen tastbaar product laten zien voor uw inspanningen, kunt u de controlelijst bekijken als bewijs.
Nadelen van Checklist Beoordeling Methode
Geen beoordelingsmethode is perfect. De beoordelingsmethode van de checklist heeft wel enkele nadelen:
Staat geen uitleg toe: Omdat het alleen om een controlelijst gaat, biedt de checklist-beoordelingsmethode geen uitleg. Soms zijn antwoorden ingewikkelder dan beide / of, of ja / nee. Wanneer te veel antwoorden echt "ja, behalve wanneer …" zijn, is de checklist mogelijk niet de ideale methode om te gebruiken.
Tijdrovend / kostbaar om voor te bereiden: Iemand moet de checklist maken om mee te beginnen. Goed doen, met veel nadenken, kost tijd; en dat betekent dat het het bedrijf geld kan kosten. Human Resources kan mogelijk een standaardcontrolelijst vinden die kan worden gebruikt, maar waarschijnlijk zijn sommige vragen niet van toepassing en worden andere niet behandeld, zodat het bedrijf deze hoe dan ook moet aanpassen.
Gemakkelijk over het hoofd te zien wat er niet is: Er is een tendens om de controlelijst gelijk te stellen aan goud. Zelfs onderbewust voelt een manager misschien dat als het niet op de checklist staat, het niet belangrijk is. Maar misschien moeten sommige taken die belangrijk zijn voor uw bedrijf en uw afdeling op de checklist staan voor een functioneringsgesprek. Niettemin, als het niet op de checklist staat, is het niet opgevoed. Idealiter, als iets is weggelaten uit de checklist, moet je dit toevoegen maar dan HR vragen om de checklist te herzien. Als u begint met extra pagina's voor dingen die niet in de controlelijst staan, gebruikt u de controlelijstmethode niet zoals bedoeld.
Andere methoden van prestatie-evaluatie
Er zijn veel andere soorten methoden voor prestatie-evaluatie:
Gedragsgebaseerde beoordelingsschaal: BARS vergelijkt prestaties met numerieke standaarden, zoals verkoopvolume of gemiddelde dagelijkse uitvoer.
Kritieke incidenten: De manager geeft een overzicht van opmerkelijke incidenten, zowel positief als negatief.
essay: De manager beantwoordt vragen in enkele zinnen of een korte alinea.
Gedwongen ranglijst: Deze methode rangschikt alle medewerkers met dezelfde functie van goed tot slecht.
Grafische beoordelingsschaal: Deze methode beoordeelt een medewerker op een schaal voor elk gedrag of elke actie.
Beheer per doelstelling: MBO meet of aan doelen uit de vorige beoordeling is voldaan.
Zelf beoordeling: De werknemer schrijft een essay of beantwoordt vragen over wat zij gelooft dat haar prestaties zijn en waar ze kan verbeteren.
Werk normen: Deze evaluatiemethode stelt realistische doelen en stelt streefdata vast.
Er zijn voor- en nadelen van beoordelingssystemen voor prestatiebeoordelingen van alle soorten. Immers, als er een zonder nadelen zou zijn, zou iedereen ervoor kiezen om het te gebruiken. Alle zijn geldige beoordelingsmethoden en elk heeft zijn fans. De checklist-beoordelingsmethode is een uitstekende plaats om te beginnen omdat je elke vraag gewoon hebt gelezen, zorgvuldig hebt bekeken en ja of nee hebt gemarkeerd. Als u denkt dat u meer te vertellen heeft na het invullen van de checklist, kijk dan eens naar de andere methoden. Een ervan is wellicht meer geschikt voor uw managementstijl.
