Een organisatie heeft misschien geen andere keuze dan te veranderen. Er zijn veel redenen voor een organisatie om te veranderen, zoals een plotselinge verandering van het economische klimaat of de dreigende concurrentie. Door het proces en de theorie van organisatorische veranderingen te begrijpen, kunnen jij en je organisatie veranderingen op de best mogelijke manier aan.
Organisatorische verandering
In het boek van Gareth R. Jones en Jennifer M. George, hedendaags management, wordt organisatorische verandering gedefinieerd als 'de beweging van een organisatie weg van zijn huidige staat en naar een gewenste toekomstige staat om de efficiëntie en effectiviteit ervan te vergroten'. Tijdens organisatorische veranderingen moeten managers een evenwicht vinden tussen de noodzaak om de huidige activiteiten te verbeteren en om te reageren op nieuwe en onvoorspelbare gebeurtenissen.
Lewin's Force-Field Theory of Change
Kurt Lewin ontwikkelde een theorie over organisatieverandering die de forcefield-theorie wordt genoemd. George en Jones beschrijven de krachtveldentheorie als volgt: een "grote verscheidenheid van krachten komt voort uit de manier waarop een organisatie werkt, uit haar structuur, cultuur en controlesystemen die het bestand maken tegen verandering. krachten ontstaan door veranderende taak- en algemene omgevingen die organisaties naar verandering duwen: deze twee groepen strijdkrachten zijn altijd in oppositie in een organisatie. " Om een organisatie te laten veranderen, moeten managers manieren vinden om de krachten voor verandering te vergroten, de weerstand van verandering te verminderen of beide tegelijk te doen.
Evolutionaire verandering
Evolutionaire verandering wordt door George en Jones beschreven als "geleidelijk, incrementeel en eng gericht". Het is niet drastisch of plotseling, maar een constante poging om te verbeteren. Een voorbeeld van evolutionaire verandering is het totale kwaliteitsmanagement dat consequent wordt toegepast en op de lange termijn een verbetering laat zien.
Revolutionaire verandering
Sommige organisaties hebben verandering nodig - snel. Bij een drastische en onverwachte verandering kan een organisatie geen andere keuze hebben dan een revolutionaire verandering door te voeren. George en Jones beschrijven dit als "een verandering die snel, dramatisch en breed gefocust is." Deze gewaagde verschuiving kan het gevolg zijn van een verandering in het economische klimaat of een nieuwe technologische vooruitgang die een integraal onderdeel is van de functie van de organisatie."
Verandering beheren
Er zijn vier stappen in organisatorische verandering. Beoordeel eerst de noodzaak van verandering door te erkennen dat er een probleem is en de bron van het probleem te identificeren. Ten tweede, beslis over de verandering die moet worden doorgevoerd door te beslissen wat de ideale toekomstige staat van de organisatie is, evenals de obstakels die zich tijdens de verandering kunnen voordoen. Ten derde past u de wijziging toe en beslist u of de wijziging van boven naar beneden of van onder naar boven plaatsvindt en vervolgens de wijziging doorvoert en beheert. Evalueer ten slotte de wijziging door de situatie vóór en na de wijziging te vergelijken of door benchmarking te gebruiken.
