Beoordeling van uw werknemers houdt nauwgezet rekening met objectieve feiten en uitvoering van taken. Het observeren en documenteren van uw werknemers helpt u de volledige prestatie te onthouden gedurende de gehele beoordelingsperiode. U kunt echter niet altijd al uw werknemers bekijken. Dat is wanneer peer-input over prestatiebeoordelingen waardevol is.
Definitie
Prestatiecontroles die de observaties van peers bevatten, ook wel 360-graden feedback genoemd, maken input van medewerkers mogelijk over de evaluatie van een andere medewerker. Opmerkingen van andere personeelsleden, collega-supervisors en klanten worden allemaal gebruikt om een volledig beeld te geven van het prestatieniveau van uw medewerker. Het is een van de meest gebruikte beoordelings- systemen omdat de informatie die het bevat uitgebreid is en de werknemer concrete voorbeelden krijgt voor de beoordeling die in het rapport wordt ontvangen.
voordelen
Wanneer een medewerker de feedback hoort van een aantal onbevooroordeelde medewerkers en supervisors, is het moeilijk om gebieden te weerleggen die u op verbetering wilt wijzen. Als uw werknemer bijvoorbeeld een service moet uitvoeren aan klanten buiten de organisatie of aan andere werknemers, krijgt degene die de taak niet adequaat uitvoert negatieve feedback van beide soorten klanten. Dit zal u helpen om een prestatieplan voor verbetering te schrijven en, wanneer de werknemer op bevredigende wijze presteert, kan dit leiden tot hogere winsten als gevolg van betere klantenservice. Het effectief communiceren van uw verwachtingen is een voordeel voor peer reviews omdat het werknemers ontvankelijker maakt voor uw inbreng, omdat zij zich niet defensief voelen over uw indruk van hun werkgewoonten. De beoordeling is een combinatie van feedback, in plaats van alleen uw mening.
nadelen
Ervoor zorgen dat er geen vertekening in de peer reviews is, is noodzakelijk voor het succes van deze aanpak. Of de medewerker ongefundeerde positieve of negatieve feedback geeft als gevolg van een vriendschap of een gebrek daaraan, zal niet helpen om de medewerker nauwkeurig te beoordelen. Kies peers die bovengemiddeld presteren en voortdurend professionele uitvoer produceren. Als de beoordelaars niet zijn getraind in het rapporteren van prestaties, zoals het gebruik van objectieve metingen en gedocumenteerde voorbeelden, zal het 360-feedbacksysteem niet werken. Bovendien, als meningen worden gerapporteerd zonder een overvloed aan feiten, kan het moreel van de werknemer die wordt beoordeeld, lijden en zijn de verwachtingen over de prestaties niet duidelijk. Daarom zal de ontwikkeling van de medewerker niet vooruitgaan.
overwegingen
Prestatiebeoordelingen zijn gebaseerd op plannen waarin de vereiste taken worden vermeld die de werknemer bij indiensttreding heeft gekregen. Dit plan moet worden gegeven aan degenen die zijn gekozen voor feedback met betrekking tot de prestaties van de medewerker om de huidige taken af te stemmen op de verwachtingen van het bedrijf. Als een taak tijdens de beoordelingsperiode is gewijzigd, moeten beoordelaars een bijgewerkt plan ontvangen. Zorg er ook voor dat alle informatie vertrouwelijk blijft en niet met iemand wordt besproken, inclusief de medewerker die wordt beoordeeld. Sta diegenen die het niet prettig vinden om een peer te beoordelen in de gelegenheid om een uitnodiging tot deelname af te wijzen. Kortom, maak er een positieve ervaring van door de ontwikkeling van medewerkers en bedrijfsgroei te benadrukken als een doelstelling van het beoordelingssysteem.
