Evaluatiemethoden voor prestaties vormen een integraal onderdeel van het prestatiebeheer van menselijke hulpbronnen. De prestaties van medewerkers kunnen het succes van uw bedrijf aanzienlijk beïnvloeden, dus het selecteren van de juiste prestatiebeoordelingsmethode is een essentieel onderdeel van uw prestatiebeheersysteem. Er zijn een aantal methoden voor prestatiemeting, maar drie veelgebruikte methoden zijn 360-graden feedback, gedwongen distributie en management per doelstelling.
360-graden feedback
Een van de meest uitgebreide beoordelingsmethoden voor prestaties is de 360-graden feedbackmethode. Dit type functioneringsgesprek bevat feedback van elke medewerker met wie de geëvalueerde medewerker werkt. Collega's, leidinggevenden, managers en zelfs leidinggevenden worden geëvalueerd door hun meerderen en ondergeschikten. Om een 360-graden feedbackbeoordeling effectief te laten zijn, is training vereist voor werknemers die weinig of geen ervaring hebben met het evalueren van de prestaties van hun collega's, met name wanneer eerstelijnsmedewerkers kunnen denken dat hun mogelijkheid om feedback te geven een uitnodiging is om persoonlijk te praten meningen in plaats van objectieve en constructieve feedback om de prestaties van een andere medewerker te verbeteren. Een ander belangrijk aspect van 360-graden feedback is de bepaling van wat te nemen in de feedback wanneer deze wordt gedeeld met de medewerker die de evaluatie ontvangt.
Geforceerde distributie
De geforceerde distributiemethode van functioneringsgesprekken wordt door veel grote organisaties gebruikt. Deze methode vereist dat de supervisor, manager of directeur werknemers classificeert op basis van evaluaties van prestaties, geschiktheid en geschiktheid voor promotie of voortgezette uitoefening van de organisatie. Het bevordert ook een competitieve werkomgeving, die zijn goede en slechte kanten heeft. De geforceerde distributiemethode, populair gemaakt door de voormalige General Electric CEO Jack Welch, wordt de 20-70-10-formule genoemd. Deze versie rangschikt werknemers die veelbelovend zijn als de top 20 procent van de werknemers van het bedrijf, gemiddelde werknemers die samen ongeveer 70 procent van het personeelsbestand uitmaken en de 10 procent van de werknemers wier prestaties onder de bedrijfsverwachtingen liggen. Geforceerde distributie - of differentiatie, zoals Welch het noemt - is een eenvoudig begrepen begrip, ondanks de polariteit van meningen erover. Welch somt gedwongen distributie op als 'differentiatie op basis van het principe dat het team met de beste spelers wint'.
Management by Objectives
Volgens Roslyn Shirmeyer, medewerker aan SAM Advanced Management Journal, vertrouwt bijna een derde van de werkgevers op management by goals (MBO's) om de prestaties van werknemers te evalueren. MBO's bepalen welke doelen essentieel zijn voor de prestaties van medewerkers en de stappen die nodig zijn om die doelen te bereiken. De prestaties van de medewerker worden beoordeeld op tijdigheid en volledigheid. Andere methoden kunnen de prestaties van werknemers naar werknemers betreffen, die mogelijk moeilijk te meten zijn wanneer prestatieniveaus ongelijk zijn of moeilijk op een billijke manier kunnen worden geëvalueerd.
