De meeste supervisors kunnen het erover eens zijn dat jaarlijkse prestatiebeoordelingen alleen niet de beste methoden zijn om werknemers te beoordelen, dat het beter is om medewerkers zo persoonlijk mogelijk persoonlijk te ontmoeten. Jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn echter noodzakelijk, hetzij als een schriftelijke registratie van mondelinge functioneringsgesprekken gedurende het jaar of een beoordeling door een alleenstaand personeel wanneer andere methoden niet beschikbaar zijn. Hoe dan ook, de opmerkingen die u maakt over uw jaarlijkse prestatiebeoordeling kunnen uw bedrijf maken of breken, omdat zij u helpen uw werknemers te vormen en te leiden.
Sterke en zwakke punten
Hoewel veel werknemers negatief zijn over prestatiebeoordelingen, zien ze simpelweg dat managers 'terugkomen' naar mensen die ze niet leuk vinden, maar je kunt dit stereotype veranderen door jaarlijkse reviews te schrijven die werknemers daadwerkelijk kunnen gebruiken om zichzelf te verbeteren op hun werk. Met andere woorden, prijs dingen die u niet wilt dat de medewerkers stoppen met werken en beschrijf specifiek hun zwakke punten. Creative Business Resources (CBR) beveelt aan om een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve metingen te gebruiken om die sterke en zwakke punten te bespreken. U moet een taal hebben die laat zien hoe u 'voelt' dat de medewerker aan het doen is, CBR impliceert, maar u moet ook een aantal meetbare gegevens hebben, zoals enquêtes over klantfeedback.
Suggesties voor verbetering / vooruitgang
Alleen een beschrijving van hun zwakke punten kan werknemers niet laten zien hoe ze kunnen verbeteren, omdat werknemers en supervisors mogelijk heel verschillende interpretaties hebben van hoe die zwakke punten kunnen worden opgelost. Daarom moet u specifieke, gedetailleerde uitleg geven over hoe de werknemer de zwakke punten kan aanpakken. Door zowel de supervisor als de werknemer iets te geven om de voortgang van de werknemer te meten, kan een specifiek doel dat de supervisor in de beoordeling kan instellen, het proces helpen verlichten wanneer het tijd is voor de volgende prestatiebeoordeling.
Implicaties voor promotie / demotie
Supervisors voeren prestatiebeoordelingen uit om de algehele prestaties van hun bedrijven te beoordelen, maar zij doen dit ook om te bepalen wie wordt gepromoveerd, gedegradeerd en zelfs ontslagen. Omdat werknemers tussen de regels door lezen voor deze informatie over hun functioneringsgesprekken, is het zinvol om dit op te nemen, hoewel CBR stelt voor een "neutrale" taal van prestatiebeoordelingen te leren waarin u het kunt schrijven - een professionele taal die niet bevooroordeeld is door persoonlijke gevoelens.
Vergelijkingen in de tijd
Als dit niet het eerste functioneringsgesprek is dat u voor de werknemer hebt geschreven, kunt u de eerdere beoordelingen opnieuw bekijken om na te gaan hoe de werknemer in de loop van de tijd wel of niet is verbeterd. Op deze manier kunt u specifiek erkennen wanneer uw werknemer heeft ingehaald wat u in zijn vorige prestatiebeoordelingen hebt geschreven en een persoonlijk gesprek voorstellen als hij dat niet heeft gedaan.
