Het doel van een beoordeling van de prestaties van werknemers is tweeledig: de manager in de gelegenheid stellen de medewerker feedback te geven en de medewerker de kans te bieden feedback te geven aan de manager. Het is een tweerichtingsverkeer dat is ontworpen als een belangrijk onderdeel van het proces voor prestatieverbetering. Door ervoor te zorgen dat werknemers weten wat van hen wordt verwacht en door maatregelen te treffen voor goede prestaties die managers en werknemers begrijpen, kan het beoordelingsproces eenvoudig zijn.
Feedback voor werknemers
Feedback geven aan de medewerker is het meest gebruikte doel van een medewerkerbeoordeling en het is belangrijk. De manager zal nadenken over de prestatieperiode (over het algemeen een jaar) en bespreken hoe de prestaties van de medewerker de verwachtingen overtroffen, voldeden of niet voldeden. Deze opmerkingen mogen de werknemer niet verbazen - managers moeten het hele jaar door voldoende feedback geven, zodat de informatie in een jaarlijkse beoordeling niet als een schok komt. Elke verandering in de prestaties van de werknemers - goed of slecht - moet worden erkend en aangepakt wanneer het gebeurt, niet gehouden tot de formele evaluatie. De beoordeling is een tijd om de activiteiten van het jaar te bekijken, maar de werknemer had al een indicatie moeten hebben van hoe het met hen ging.
Feedback van de werknemer
Managers moeten voor en tijdens de beoordeling om input van werknemers vragen. Managers vragen werknemers soms om hun eigen prestaties te beoordelen ter voorbereiding op de beoordelingssessie. De sessie zelf biedt ook de mogelijkheid om van de medewerker te horen en te weten te komen of er belemmeringen zijn die de prestaties belemmeren of dat de medewerker extra middelen of training nodig heeft om de taak effectief uit te voeren. Het kan ook nuttig zijn om van de medewerker te leren hoe goed de manager het doet om aan de behoeften van de werknemer te voldoen en het hele jaar door coaching, counseling en ondersteuning te bieden.
Planning voor groei
Als de manager het hele jaar door met de werknemer communiceert als er zich prestatieproblemen voordoen, kan de vergadering van de prestatiereview zich meer richten op het groeipotentieel dan op prestatieproblemen. Dit kan het grootste voordeel zijn van het beoordelingsproces. Welke kansen interesseren de medewerker? Welke kansen zullen volgens de manager zowel de werknemer als de organisatie ten goede komen?
Meetbare doelen maken
De prestatiebeoordeling moet een bespreking van doelen voor de volgende beoordelingsperiode omvatten. De doelen moeten specifiek en op feiten gebaseerd zijn. Belangrijke taken die moeten worden voltooid, moeten worden geïdentificeerd, evenals prestatiegebieden die moeten worden verbeterd. Deze doelen moeten meetbaar zijn, zodat zowel werknemer als leidinggevende tijdens de volgende beoordelingsperiode eenvoudig kunnen afspreken of ze zijn bereikt. De doelen moeten worden gedocumenteerd en de voortgang wordt het hele jaar door beoordeeld, evenals tijdens de volgende formele evaluatiesessie.
Planning voor de follow-up
De manager en werknemer moeten een vervolgvergadering plannen om ervoor te zorgen dat vooruitgang wordt geboekt, vooral als er verbeterpunten zijn geïdentificeerd. De werknemer moet bijvoorbeeld misschien werken aan minder kritisch zijn over het werk van anderen. Dit kan tijdens de evaluatiesessie worden besproken en er kunnen vergaderingen worden georganiseerd om te bespreken hoe de zaken verlopen - misschien een, twee en drie maanden na de jaarlijkse beoordeling. Een goed idee voor managers is om regelmatig geplande vergaderingen met werknemers te hebben om de prestaties te bespreken en om de doelen aan te passen wanneer de omstandigheden veranderen. Het prestatieplan moet flexibel genoeg zijn om veranderingen gedurende het jaar mogelijk te maken.
