Wanneer iemand wordt tegengewerkt door een ander omdat zijn behoeften en doelen anders zijn, staat hij voor een conflict. Gevoelens van woede, frustratie, pijn, angst of angst gaan bijna altijd gepaard met conflicten. Conflictbeheersing identificeert en handelt het conflict af met behulp van effectief communiceren, probleemoplossend vermogen en begrip van het belang van elke persoon om eerlijk te onderhandelen.
Doel van conflictbeheersing
Conflicthantering is een systematisch proces om een bevredigend resultaat tussen conflictpartijen te vinden. Met conflictbeheer werken een team, een groep en een organisatie beter en bereiken ze doelen. Zonder dit worden de prestaties van de groep beïnvloed. Conflictbeheersing gaat minder over het identificeren van een probleem dan over het opzetten van een continu proces met leiders die zich richten op het creëren van open communicatiekanalen, het ontwikkelen van productieve werkrelaties, het stimuleren van participatie, het verbeteren van organisatorische processen en procedures en het helpen van mensen bij het ontwikkelen van "win-win" resultaten.
Situaties waarvoor conflictbeheersing vereist is
De werkplek kan een situatie creëren tussen medewerkers, of tussen een werkgever en een medewerker als gevolg van slechte communicatie. Een medewerker kan bijvoorbeeld niet worden geïnformeerd over een beslissing of begrijpt de redenen voor een beslissing niet. Ze kan in conflict zijn vanwege een gerucht. Misschien heeft ze de rol die management haar heeft gegeven verkeerd begrepen. Als het management de medewerker een gebrek aan ondersteuning laat zien, kan de situatie groeien en is er behoefte aan conflictbeheersing.
Proces van conflictbeheersing
Het proces van conflicthantering omvat het begrijpen van de aard van het conflict, wie erbij betrokken is en het initiëren van een oplossing. In het geval van conflicten tussen een werkgever en een werknemer, initieert de werkgever conflictbeheer door een tijd af te spreken om de werknemer en een human resources consultant of facilitator te ontmoeten. Alle partijen moeten begrijpen dat het doel van het managen van het conflict het vinden van een oplossing is. Actiepunten, indien nodig, moeten binnen een bepaalde tijd worden voltooid. Zodra de situatie is opgelost, moet de oorzaak worden besproken met maatregelen om te voorkomen dat de situatie zich opnieuw voordoet.
Evolutie van conflictbeheersing
Vóór de jaren 1940 werd conflicten beschouwd als contraproductief voor organisatiedoelen. De stijl van het conflictbeheer was conflictvermijding, waardoor de conflictpartner zich genegeerd voelde. Sinds het midden van de jaren zeventig geloven experts dat een conflictvrije, coöperatieve organisatie de neiging heeft stil te staan en niet reageert op veranderingen in de markt. Dientengevolge ontstond er een nieuwe positie in conflictbeheer als een interactieve benadering die conflicten aanmoedigt om de prestaties op de werkplek te verbeteren door middel van conflictbeheersing. (Zie referentie 4)
