Met functioneringsgesprekken kunnen bedrijven het beste uit hun personeel halen en toppresteerders herkennen en belonen. Door objectief te beoordelen hoe een medewerker het doet, kunt u een benchmark creëren voor de huidige prestaties van uw baan om toekomstig succes te meten.
Doelstelling 1: Nauwkeurigheid van de functieomschrijving behouden
De meeste bedrijven hanteren schriftelijke functiebeschrijvingen voor elke functie in de organisatiestructuur van het bedrijf. In de loop van de tijd kunnen deze beschrijvingen beginnen te variëren, soms aanzienlijk. Een regelmatig uitgevoerd beoordelingsproces helpt posities te identificeren waar het werk dat oorspronkelijk werd verwacht, in de loop van de tijd is veranderd in een ander takenpakket. Het bijhouden van actuele en nauwkeurige functieomschrijvingen is om verschillende redenen essentieel. De belangrijkste onder hen is de noodzaak om nieuw talent aan te trekken en aan te trekken met de juiste vaardigheden.
Als taken na verloop van tijd zijn geëvolueerd, is een grondig beoordelingsproces een waardevolle gelegenheid om te bepalen hoe en in welke mate de functiebeschrijving moet worden herschreven. Voor de beste resultaten is het belangrijk dat de medewerker vrijelijk kan bijdragen aan dit proces.
Doelstelling twee: identificeer gebieden voor verbetering
Om uw werknemers te helpen groeien en zich te ontwikkelen in hun loopbaan, is het van cruciaal belang om specifieke gebieden te identificeren waar werknemers moeten verbeteren. In het ideale geval moeten leidinggevenden werknemers die regelmatig prestatiemetingen aan hun rapporteren, geven, maar in werkelijkheid vallen dit vaak de tweede tot de dagelijkse operationele behoeften. Een regelmatig geplande prestatiebeoordelingsprocedure biedt de ideale gelegenheid in een meer ontspannen, vertrouwelijke omgeving om te bespreken welke gebieden moeten worden verbeterd. Een een-op-één gesprek zorgt doorgaans voor nerveuze werknemers en leidt tot een productievere conversatie over lastige kwesties.
Doelstelling 3: Maak een plan voor het aanpakken van prestatieproblemen
Het identificeren van gebieden waar een medewerker moet verbeteren, is natuurlijk slechts de eerste stap. Het werken om deze problemen te verbeteren is de volgende stap en het functioneringsgesprek biedt de ideale context om hiermee te beginnen. Taxaties moeten altijd een sectie bevatten waarin de verwachtingen van de manager duidelijk kunnen worden gecommuniceerd aan de werknemer. De verwachtingen moeten alle stappen omvatten die moeten worden genomen om de werkprestaties te verbeteren.
Of deze stappen ook betrekking hebben op remediërende training, extra toezicht of duidelijke doelen stellen aan de werknemer om elkaar te ontmoeten, ze moeten worden opgenomen in het schriftelijke beoordelingsrapport. De manager moet ook het plan met de medewerker bespreken tijdens een persoonlijke vergadering om eventuele vragen te beantwoorden.
Doelstelling vier: Sterke artiesten aanmoedigen
Het aanpakken van zwakke punten zonder sterke punten te erkennen is een recept voor een laag moreel en een hoog personeelsverloop. Medewerkers rapporteren een hogere mate van tevredenheid en betrokkenheid op de werkplek wanneer hun sterke punten en talenten worden erkend door het management. Een grondige functioneringsgesprek maakt van de gelegenheid gebruik om de werknemer te laten weten dat het bedrijf de bijdrage van de werknemer aan het bedrijf waardeert.
Doelstelling 5: Effectieve en doordachte feedback bieden
Een drukke werkplek maakt het moeilijk, zo niet onmogelijk, om werknemers attente feedback te geven. Toch is feedback essentieel voor betrokkenheid en groei van medewerkers. Het is altijd in het belang van een bedrijf om een feedbacklus open te houden met medewerkers. Communiceren hoe goed werknemers voldoen aan verwachtingen en welke aanpassingen in hun werkprestaties passend kunnen zijn, helpt hen om zich verbonden te voelen met het bedrijf en om te zien waar hun posities passen in het grotere geheel.
