Het concept van gelijke beloning of billijkheid bestaat al zolang mensen hebben gewerkt voor lonen. De Bijbel vertelt werkgevers dat "de arbeider zijn beloning waard is" (1 Timotheüs 5: 8). In de eenvoudigste vorm is lonen gelijk loon voor gelijk werk. Het betekent dat werknemers die hetzelfde werk doen hetzelfde worden betaald, ongeacht hun geslacht, leeftijd, ras, nationale afkomst of handicapstatus. Hoewel de lonen gelijk zijn gesteld door wetten, zoals de Equal Pay Act van 1963, titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en de Lilly Ledbetter Fair Pay Act van 2009, blijft billijke beloning een zorg voor veel werknemers.
Medewerkers betalen percepties
Medewerkers zijn van mening dat degenen die hard werken, meer produceren en een hogere rang hebben, dienovereenkomstig moeten worden betaald en dat de relatieve waarde van de baan bepalend is voor de beloning. Ze zien beloning in de context van de opleiding, ervaring en vaardigheden die ze nodig hebben om de klus te klaren. Werknemers zijn ook van mening dat hun lonen de basiskosten voor levensonderhoud moeten dekken, gelijke tred moeten houden met de inflatie, wat geld moeten achterlaten voor sparen, onderwijs en recreatie en na verloop van tijd moeten toenemen.
Interne equity
Internal equity is de relatieve waarde van het werk van een werknemer in vergelijking met anderen in de organisatie. Interne equity is gebaseerd op een aantal factoren, waaronder vereist onderwijs en ervaring, fysieke eisen van het werk, verantwoordelijkheid voor materialen, uitrusting of de veiligheid van anderen, toezichthoudende of managementverantwoordelijkheden, klantcontact en arbeidsomstandigheden. Werkanalyse en taakontwerp worden gebruikt om de interne equity van banen te bepalen. Medewerkers vergelijken hun salaris meestal met dat van hun collega's. Volgens compensatieconsultants Romanoff, Boehm en Benson ervaren werknemers een gebrek aan eerlijkheid wanneer anderen in hun organisatie meer worden betaald voor hetzelfde of soortgelijke werk.
Individual Equity
Individueel eigen vermogen is beter bekend als betalen voor prestaties of stimuleringspremies. Werknemers in soortgelijke banen worden soms anders betaald op basis van hun prestatieniveau. In dit pay-equity-model ontvangen high-performers hogere lonen, vaak in de vorm van bonussen of provisies. Hoewel sommige compensatiespecialisten de waarde van individuele rechtvaardigheid als prestatiemotivator ter discussie stellen, constateerde een studie van het Bureau of National Affairs dat de gemiddelde Amerikaanse werknemer prestaties wil betalen, met goed presterende werknemers, mensen met een hogere academische graad en mannen die een grotere plaats innemen. waarde hebben dan andere werknemers.
Eigen vermogen
Medewerkers waarderen ook persoonlijke equity. Dit is geen loonvergelijking met andere werknemers of organisaties. Het is de perceptie van de werknemers van hun waarde voor de werkgever op basis van hun ervaring en kennis van de marktwaarde (externe equity) van hun baan.
Medewerkeroplossingen voor loonongelijkheid
Wanneer werknemers ervaren dat er geen loonongelijkheid bestaat, zullen ze actie ondernemen om de situatie te corrigeren. Dit kan het vertragen van hun werk, minder doen of proberen een verhoging te verkrijgen. Sommige werknemers moedigen hun collega's aan of onder druk om te vertragen en werken niet zo hard. Ze passen hun definitie van wat eerlijk is ook aan door zich te concentreren op andere voordelen van het werk, zoals interessant werk, de mogelijkheid tot promotie of een sterke band met collega's. Ze kunnen hun vergelijkingsbasis wijzigen door banen in andere afdelingen te bekijken in plaats van die in hun eigen afdeling of team, of ze kunnen zich terugtrekken door meer afwezigheid, te laat komen of hun baan op te zeggen.
