Organisatiecultuur en leiderschap zijn elementen in een bedrijf dat in samenwerking met elkaar werkt aan organisatorisch succes. Zowel cultuur als leiderschap beïnvloeden hoe het bedrijf zal functioneren en wat zal worden bereikt. Ofwel cultuur zal bepalen hoe leiderschap functioneert, of leiderschap zal de organisatiecultuur transformeren zodat de cultuur de organisatiewaarden ondersteunt.
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur bestaat uit gedrag, waarden en overtuigingen. Het gedrag van werknemers is duidelijk door observatie. Factoren zoals werkgebieden, hulpmiddelen die werknemers nodig hebben om hun functie uit te voeren en taken en verantwoordelijkheden die leidinggevenden aan werknemers toewijzen, beïnvloeden het gedrag van werknemers. Veel van deze factoren worden gemakkelijker waargenomen in kleine bedrijven, waar de werkteams meestal kleiner zijn en de supervisors minder werknemers onder hun hoede hebben. Leiders observeren het gedrag van werknemers zodat zij de gemeenschappelijke attitudes, waarden en overtuigingen die hun werknemers weergeven kunnen begrijpen en wat invloed heeft op het gedrag van werknemers.
subculturen
Organisatorische subculturen bestaan wanneer kleinere groepen met soortgelijke ideeën zich in de grotere organisatiecultuur vormen. Zelfs kleine bedrijven hebben subculturen, die kunnen bestaan uit werknemers buiten de 'inner circle', nieuwe werknemers of senior-medewerkers die sinds het begin bij het bedrijf zijn geweest. Subculturen ontwikkelen zich tussen individuen die zich met elkaar identificeren - ze kunnen dezelfde gewoonten hebben, dezelfde soort functie op de werkplek hebben of dezelfde taal spreken. Deze subculturen kunnen de primaire organisatiecultuur ondersteunen, of ze kunnen ertegen werken. Hoe deze subculturen functioneren, is afhankelijk van de leiders van de subcultuur en hun houding ten opzichte van het bedrijf.
Leidinggevenden van organisaties
De leiders van een organisatie beïnvloeden ook hoe mensen erin functioneren en welke koers de organisatie nu en in de toekomst inneemt. Leiders kunnen managers, supervisors, aangestelde leiders of de facto leiders zijn. Ongeacht hun officiële of niet-officiële capaciteit in een organisatie, moeten zij de organisatiecultuur begrijpen om anderen te motiveren om te functioneren op de manier die zij wensen. In veel kleine bedrijven is de hiërarchie die bestaat in grotere organisaties niet aanwezig of is deze niet altijd zichtbaar. Dat gezegd hebbende, kleine bedrijven hebben leiders die misschien geen officiële titels hebben, maar die een bepaald niveau van respect hebben van hun collega's.
Benoemd tot natuurlijke leiders
Elke organisatie heeft individuen die zijn aangesteld als leiders. Er zijn ook mensen binnen het bedrijf die natuurlijke leiders zijn, die door arbeiders worden gezocht voor begeleiding en ondersteuning. Deze natuurlijke leiders - soms aangeduid als de feitelijke leiders omdat ze geen officiële titel hebben - kunnen op alle niveaus van de organisatie bestaan. Bovendien kunnen ze grote invloed hebben op de attitudes en waarden van andere werknemers. Benoemde leiders of managers moeten in staat zijn om de natuurlijke leiders van de organisatie te identificeren en met hen samen te werken om ondersteuning te krijgen zodat organisatieplanning en -functies succesvol zijn.
Visie, waarden en doel
De Clemmer Group suggereert dat leiders cultuur beïnvloeden door actie te ondernemen. Actie resultaten van leiders die bepalen wat ze in de loop van de tijd in de organisatie willen doen, of de principes en waarde die ze willen dat de werknemers delen. In veel bedrijven willen leiders dat werknemers via hun eigen actie het doel van de organisatie laten zien. Een non-profitorganisatie die zich bijvoorbeeld richt op het welzijn van kinderen, wil dat zijn medewerkers compassie en zorg voor de jeugd tonen. Leiders moeten dan deze doelen doorgeven - wat ze binnen de organisatie willen doen - terwijl ze werknemers vragen om vrijwillig de overtuigingen van de organisatie te delen.
