Prestatiesbeoordelingssystemen hebben hun voor- en nadelen, die afhankelijk zijn van het personeelsbestand, bedrijfsgroottes en filosofieën, beroepsgroepen en filosofieën over prestatiemanagement. De geforceerde verdeling van de evaluatie van de prestaties van de werknemers krijgt kritiek voor de harde aanpak van het ontwikkelen van de vaardigheden en onoplettendheid van werknemers voor werknemers die moeite hebben hun werk met succes uit te voeren.
Definitie
De benadering van prestatiemanagement die wordt aangeduid als "geforceerde rangschikking" of geforceerde distributie is de praktijk van het evalueren van werknemers om ze in een van de drie groepen te plaatsen. Deze praktijk is gebaseerd op de theorie dat 20 procent van de beroepsbevolking high-performers zijn en daarom moet worden verzorgd en ontwikkeld om leiders te worden binnen de organisatie. De gemiddelde werknemers, die 70 procent van het personeelsbestand uitmaken, zijn werknemers die betrouwbare, betrouwbare werknemers zijn die al dan niet over de capaciteiten beschikken om naar de top 20 procent te verhuizen. De onderste 10 procent van de werknemers zijn degenen die geen toekomst hebben met het bedrijf. Supervisors die de methode voor geforceerde ranking gebruiken, moeten werknemers indelen in deze drie duidelijk gedefinieerde groepen.
Verbeterde prestaties op de werkplek
De grootste voorstander van gedwongen rangschikking of differentiatie is de voormalige CEO Jack Welch van GE.Hij beweert dat geforceerde ranking de prestaties van medewerkers verbetert, omdat iedereen racet om toegang te krijgen tot de beste 20 procent club. De argumenten tegen geforceerde ranglijst zijn gericht op felle concurrentie op de werkvloer die elke mogelijkheid tot teambuilding wegneemt. In een gepubliceerd artikel in de Harvard Business Review, Management Consultant Dick Grote, staat: "Veel critici van geforceerde rangschikking hebben erkend dat hoewel de procedure in feite de algehele kwaliteit van het personeel van een bedrijf kan verbeteren, dit tegen een steile prijs kan gevolgen op gebieden als het moreel van medewerkers, teamwerk en samenwerking, de onwil van aanvragers om zich aan te melden bij een werkgever die een geforceerd rankingproces en aandeelhouderspercepties hanteert."
Medewerkers Moraal
Een dergelijke felle concurrentie kan zich uiten als een laag moreel van de werknemers, wat de prestaties van werknemers en de arbeidsvreugde beïnvloedt. Medewerkers in de onderste 10 procent van de beroepsbevolking worden niet meteen na de beoordeling van de geforceerde ranglijst weggestuurd, maar als een van de minst gewaardeerde werknemers van de werkgever wordt beschouwd, heeft dit een aanzienlijke invloed op de betrokkenheid van werknemers. In het artikel van Cary Silverstein getiteld "The Good, The Bad, and The Ugly: Forced Distribution in Performance Reviews", zegt hij: "Geforceerde distributie leidt ook tot ongezonde concurrentie tussen leeftijdsgenoten. Wetende dat er altijd een percentage is aan de onderkant die zal zijn gedwongen uit, de concurrentie om ratings zorgt voor angst en egoïsme bij de beroepsbevolking."
