Er is een duidelijke ambivalentie tussen zowel managers als werknemers als het gaat om prestatiebeheer. Hoewel functioneringsgesprekken een verhoging van de lonen kunnen rechtvaardigen, is er ook een zekere angst verbonden aan de evaluatie en het evalueren van de prestaties van de medewerkers. De compensatieboost en de gevreesde jaarlijkse beoordelingsgesprek geven aan dat er een aantal sterke en zwakke punten in het prestatiemanagement zijn.
Communicatie en verwachtingen
Een goed ontwikkeld prestatiebeheersysteem dwingt werkgevers om hun verwachtingen over te dragen aan werknemers. Sollicitanten en toekomstige werknemers voorzien van functiebeschrijvingen en specificaties maken deel uit van de eerste fase van communicatie over wat de onderneming verwacht. Dit duidt erop dat de werkgever heeft nagedacht over de kwalificaties waarvan hij verwacht dat deze een bijdrage zullen leveren. Zonder een goed begrip van de bedoeling van een functieomschrijving, kunnen werknemers geloven dat de functiebeschrijving een allesomvattende lijst van taken en verantwoordelijkheden is. Functieomschrijvingen zijn contouren van takenverantwoordelijkheden - ze zijn niet bedoeld als checklist of volledige lijst met taken. Medewerkers die functieomschrijvingen letterlijk volgen, kunnen worstelen met een gebrek aan loopbaanmobiliteit. Functieomschrijvingen kunnen zowel de kracht als de zwakte zijn van een prestatiebeheersysteem als ze niet flexibel zijn en vooral als ze het initiatief van werknemers ontmoedigen.
Prestatienormen
Prestatienormen zijn een van de sterke punten van elk prestatiebeheersysteem omdat ze specifieke richtlijnen voor werknemers vaststellen. In organisaties die afhankelijk zijn van prestatienormen als strikte richtlijnen voor het evalueren van prestaties, is er een standaard voor elke taak en taak. Een prestatiestandaard voor gegevensinvoerpersoneel kan bijvoorbeeld zijn om voor ten minste drie kwart van de vier een nauwkeurigheid van 80 procent te behouden. Werkers op het gebied van gegevensinvoer die het hele jaar 95% nauwkeurigheid weten te behalen op hun opdrachten, weten dat ze een evaluatie zullen ontvangen die aangeeft dat ze de verwachtingen van het bedrijf hebben overtroffen. Aan de andere kant kunnen medewerkers voor gegevensinvoer die moeite hebben met het consistent handhaven van nauwkeurigheid mogelijk niet voldoen aan de normen van het bedrijf en daarom worden onderworpen aan maatregelen voor prestatieverbetering.
Leiderschap training
Werkgevers die leiderschapstraining geven aan leidinggevenden en managers die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van functioneringsgesprekken, verbeteren de effectiviteit van hun prestatiebeheersystemen. Wanneer de leiderschapstraining echter geen betrekking heeft op fundamentele aspecten van prestatiebeheer, verandert het in een eenvoudige klasactiviteit over de mechanica van het presenteren van informatie tijdens een supervisor-werknemerconferentie. Werkgevers versterken hun leiderschapstraining door leerdoelen op te nemen met betrekking tot de filosofie van prestatiebeheer.
Employee Self Assessment
Zelfevaluaties binnen een prestatiebeheersysteem zijn zowel sterke als zwakke punten. Medewerkers die in staat zijn om op een objectieve manier naar hun prestaties te kijken met behulp van hun functiebeschrijvingen, persoonlijke prestatiegegevens en hun prestaties gedurende de gehele beoordelingsperiode, begrijpen duidelijk het belang van het serieus zijn in hun zelfbeoordeling. Wanneer werkgevers alleen het zelfbeoordelingsproces gebruiken als onderdeel van het prestatiebeheersysteem om te beweren dat ze de input van werknemers waarderen zonder opmerkingen van werknemersbeoordelingen in de beoordeling van de manager op te nemen, worden ze een zwakte binnen het algehele prestatiebeheersysteem van het bedrijf.
