Veel werknemers verwelkomen de erkenning die ze ontvangen in de vorm van geldelijke beloningen, en werkgevers die beloningsprogramma's voor werknemers implementeren, doen dit meestal als blijk van waardering voor hun meest waardevolle hulpbron: menselijk kapitaal. Werknemersbeloningsprogramma's hebben ook nadelen, maar het elimineren van de programma's is niet de oplossing. Zorgvuldige planning en implementatie van beloningen voorkomen dat programma's de bron van conflict op de werkplek worden in plaats van de welverdiende erkenning van werknemers.
Medezeggenschap en publieksgevoel
Een van de grootste nadelen van het hebben van een beloningsprogramma voor medewerkers is hoe werknemers bepaalde beloningen ervaren - en, in het geval van sterk gecompenseerde leidinggevenden, hoe het grote publiek ze waarneemt. Veel mensen uiten hun verontwaardiging over de hebzucht van bedrijven toen de leidinggevenden van American International Group bonussen ter waarde van bijna $ 100 miljoen ontvingen in 2010 na een overheidsbailout. Medewerkersbeloningsprogramma's die de meeste aandacht krijgen, zijn meestal binnen organisaties die naar alle waarschijnlijkheid ook gouden parachutes zullen toekennen. In tijden van hoge werkloosheidscijfers is de publieke kritiek op beloningsprogramma's van medewerkers voor leidinggevenden groot.
Ongerechtvaardigde werknemersbeloningen
Op basis van de omvang van uw personeelsbestand, de beloningsstructuur en de branche van uw organisatie, kunnen sommige beloningsprogramma's voor werknemers kostenbesparend zijn. Veel werkgevers delen seizoensbonussen, zoals cadeaubonnen van plaatselijke kruideniers, uit aan het voltallige personeel en belonen werknemers op hoog niveau met aanzienlijke bonussen in duizenden dollars. Dit type beloningsprogramma voor werknemers stimuleert elitarisme en een verdeeld personeelsbestand. Simpelweg omdat een medewerker deel uitmaakt van het productieteam en het dubbele minimumloon verdienen betekent niet dat ze niet in aanmerking komt voor hetzelfde aanzienlijke bonusbedrag als een afdelingsdirecteur. Organisatorisch succes vereist de bijdragen van alle medewerkers. Een ander nadeel van beloningsprogramma's voor werknemers is dat ze mogelijk niet aantonen dat het bedrijf zich inzet voor gelijkheid op het werk.
Werknemersrecht
Organisaties die beloningsprogramma's implementeren die jaar na jaar toenemen, lopen het risico dat werknemers denken recht te hebben op steeds maar toenemende bonussen en beloningen voor het eenvoudig uitvoeren van hun werk. Beste praktijken voor personeelsbeleid De definitie van werknemersbeloningen is meer in lijn met het belonen van werknemers die een opmerkelijke bijdrage leveren aan het succes van de organisatie. Wanneer werknemers consequent voldoen aan de prestatieverwachtingen zonder de extra stap te zetten of betrokkenheid, loyaliteit en motivatie te tonen, verdienen ze niet altijd een beloning. Informele erkenning, zoals de handgeschreven blijk van waardering van een bestuurder, kan vaak effectiever zijn dan een geldelijke beloning. Het heeft ook het potentieel om het recht op werknemers te minimaliseren en uiteindelijk te elimineren.
Medewerker Beloningsmotivatie
Het ontwikkelen van een beloningsprogramma voor medewerkers om de retentie van werknemers te verbeteren, kan problematisch zijn, vooral omdat veel werknemers ineffectief leiderschap noemen als reden voor ontslag. Een medewerker beloont het programma met de bedoeling om werknemers te motiveren en de omzet te verminderen kan kostbaar en contraproductief zijn. Medewerkers die zijn uitgeschakeld of een laag moreel hebben, zullen eerder kiezen voor bevredigende werkrelaties en uitdagende werkopdrachten boven geldelijke beloningen. Een medewerker beloont een programma dat werknemers omkopen uiteindelijk zal falen, en het bedrijf zal heel weinig hebben te tonen voor zijn inspanningen behalve het bewijs van slecht bestede human resources fondsen.
