Ooit afgevraagd wat goede managers onderscheidt van de rest? Zijn ze meer betrokken of hebben ze misschien sterkere leiderschapsvaardigheden? Als huidige of toekomstige manager wilt u het beste voor uw bedrijf en zijn werknemers. Daarom is het belangrijk om vertrouwd te raken met de verschillende managementtechnieken en -stijlen.
Managementstijlen en organisatorische prestaties
Elke manager heeft zijn eigen manier om het team te trainen en dingen voor elkaar te krijgen. Zijn aanpak heeft een andere impact op de prestaties en het moreel van medewerkers. Verschillende managementstijlen en -technieken hebben verschillende uitkomsten wat betreft effectiviteit, organisatiecultuur, werkprestaties en andere sleutelfactoren die van invloed zijn op uw bedrijf.
Managementstijl is de manier waarop teamleiders en managers hun autoriteit gebruiken op de werkplek, interactie hebben met werknemers en hun doelen bereiken. De autocratische, democratische, tolerante, overtuigende en laissez-faire leiderschapsstijlen worden veel gebruikt in organisaties over de hele wereld. Elk van hen wordt gekenmerkt door verschillende managementtechnieken.
Studies tonen een directe link tussen leiderschapsstijl en prestaties van de organisatie. Experts zeggen dat een meer mensgerichte managementstijl de neiging heeft om betere resultaten op het vlak van medewerkerstevredenheid te leveren. Medewerkers die gemotiveerd en betrokken zijn, proberen eerder hun best te doen om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken en uw bedrijf te laten groeien.
Onderzoek de verschillende managementstijlen
Of u nu een klein team of een hele organisatie leidt, neem de tijd om meer te weten te komen over de verschillende soorten management en hun impact op de prestaties en tevredenheid van medewerkers. Later kunt u uw eigen managementstijl ontwikkelen en met verschillende technieken experimenteren om uw team te motiveren en ervoor te zorgen dat de doelstellingen van het bedrijf worden bereikt.
Goede managers zijn flexibel en kunnen hun leiderschapsstijl aanpassen aan verschillende teams, omgevingen en zelfs aan individuele werknemersbehoeften. Ze kunnen veranderen van een democratische stijl naar een laissez-faire-stijl en vice versa, afhankelijk van de omstandigheden. Volgens de Hay / McBer Group en andere experts zijn er minstens zes verschillende managementstijlen, waaronder:
- Gezaghebbende stijl
- Richtlijn stijl
- Affiliative stijl
- Democratische (participatieve) stijl
- Coachstijl
- Pacesetting-stijl
Andere specialisten hebben de verschillende soorten beheer ingedeeld in overtuigende stijlen, laissez-faire of gedelegeerde stijlen, visionaire stijlen, transformerende stijlen en meer. Elk heeft zijn eigen sterke en zwakke punten en werkt mogelijk al dan niet, afhankelijk van de cultuur en doelen van de organisatie.
De gezaghebbende stijl
Deze managementstijl wordt gekenmerkt door een duidelijke hiërarchie en een strikt beleid in de organisatie. Topmanagers hebben alle macht en nemen beslissingen zonder hun teams te raadplegen of feedback te vragen. Medewerkers die hun taken niet uitvoeren of orders uitvoeren, worden geconfronteerd met disciplinaire maatregelen.
Hoewel de gezaghebbende stijl leidt tot snellere besluitvorming, kan dit ook leiden tot kostbare fouten en het moreel van de werknemers beïnvloeden. De beslissingen die u neemt, zijn misschien niet de beste voor de organisatie. Soms kan het krijgen van een second opinion u een nieuw perspectief geven en meer volledige informatie bieden.
Leiders die de gezaghebbende managementstijl omarmen hebben weinig vertrouwen in hun werknemers en verwachten dat hun orders zonder verdere discussie worden uitgevoerd. Het probleem is dat als uw instructies onduidelijk zijn of uw werknemers niet in uw visie geloven, ze misschien niet in staat zijn om dingen voor elkaar te krijgen. Bovendien is er geen ruimte voor creativiteit en zelfexpressie.
De stijl van de richtlijn
Deze leiderschapsstijl lijkt veel op de gezaghebbende stijl. Managers verwachten dat hun medewerkers orders uitvoeren en de regels volgen zoals aangegeven. Om deze aanpak te laten werken, is het belangrijk dat u duidelijke instructies en adequate training verstrekt.
De paddoeltheorie, die achter dit type management staat, stelt dat leiders duidelijke doelen voor hun werknemers moeten stellen en hen moeten laten zien hoe ze die doelen kunnen bereiken. Dit helpt de overtuiging van een werknemer te vergroten dat hun inspanningen en hard werken hen zullen helpen het doel te bereiken, wat op zijn beurt zal leiden tot beloningen.
Richtlijnleiderschap werkt het beste voor teams die uit ongeschoolde werknemers bestaan, omdat het hen helpt hun kennis te vergroten en expertise op te doen. Werknemers weten dat als ze de klus klaren, ze meer autonomie zullen krijgen en hun inspanningen zullen worden erkend. Bovendien is dit type beheer geschikt wanneer u snel beslissingen moet nemen en moet omgaan met noodsituaties op de werkplek.
De affiliatief stijl
Affiliatief leiderschap is bedoeld om harmonie tussen managers en hun werknemers te bevorderen. Managers ondersteunen en stimuleren hun teams, zijn trots op hun vermogen om hen tevreden te houden en geven vaak positieve feedback. Het einddoel is om een gebalanceerde werkplek te creëren en conflicten te voorkomen.
Deze stijl van beheer heeft echter zijn nadelen. Vaak zien managers de slechte prestaties van medewerkers over het hoofd en zijn ze mogelijk niet in staat om met hun teams om te gaan als ze met complexe uitdagingen worden geconfronteerd. Als gevolg hiervan kunnen werknemers genoegen nemen met minder en niet hun volledige potentieel bereiken.
Gebruik idealiter deze aanpak wanneer uw team geruststelling en motivatie nodig heeft. Moedig uw werknemers aan om het beste te nastreven en zich te concentreren op het verbeteren van hun vaardigheden. Een constante stroom positieve feedback kan zich tegen u keren en ervoor zorgen dat uw team geen topprestaties kan leveren.
De democratische stijl
Democratische leiders moedigen hun werknemers aan om deel te nemen aan het besluitvormingsproces en gezamenlijk problemen op te lossen. Dit type management bevordert een creatieve omgeving en samenwerking, verbetert teamwork en zorgt voor effectieve communicatie.
De mening van werknemers wordt meegewogen voordat de manager beslissingen neemt, wat leidt tot een groter teammoreel. Leiders motiveren werknemers door teamprestaties te belonen en respect en loyaliteit op te bouwen. Google, Amazon, Twitter en andere populaire bedrijven omarmen dit leiderschapsmodel.
Het nadeel is dat deze aanpak kan leiden tot meningsverschillen en uitstelgedrag. Als werknemers het niet eens zijn met de manager en omgekeerd, kunnen er conflicten ontstaan. Bovendien wordt het besluitvormingsproces vaak vertraagd.
De coachingstijl
Zoals de naam doet vermoeden, richt deze stijl van leidinggeven zich op investeren in mensen, zodat zij hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en beter kunnen worden in wat ze doen. Managers gebruiken mentor- en coachingtechnieken om hun teamleden professioneel te laten groeien en hun volledige potentieel te benutten.
De coachingstijl werkt het beste in organisaties waar managers uitgebreide kennis en ervaring hebben op hun gebied van activiteit. Als je de expertise mist om mensen te coachen, krijg je mogelijk geen merkbare resultaten. Bovendien is het onwaarschijnlijk dat dit type management werkt in een crisissituatie of wanneer snelle beslissingen nodig zijn.
De Pacesetting-stijl
Managers die deze leiderschapsstijl aannemen, hanteren extreem hoge normen en verwachten van werknemers dat zij hun voorbeeld volgen en het beste nastreven. Helaas is het motiveren van mensen niet hun sterkste punt. Veel toonaangevende leiders geven geen duidelijke instructies en richtlijnen, die op de werkplek voor verwarring kunnen zorgen.
Dit type management werkt het beste in organisaties die zich bezighouden met teams van experts. Deze mensen hebben weinig coördinatie nodig omdat ze al weten wat ze moeten doen.
Deze managementstijlen kunnen verder worden onderverdeeld in verschillende categorieën op basis van de individuele kenmerken van de manager. Bijvoorbeeld, de consultatieve stijl, participatieve stijl en samenwerkingsstijl zijn allemaal verschillende vormen van democratisch leiderschap.
Welke managementtechnieken werken het beste?
Dit zijn enkele van de meest voorkomende managementtechnieken die worden gebruikt door leiders over de hele wereld. De vraag is: welke het beste werken en hoe gebruik je ze in jouw organisatie?
Natuurlijk weet je waarschijnlijk al dat het belangrijk is om je personeel aan te moedigen en te motiveren, constructieve feedback te geven en verantwoordelijkheden te delegeren, maar hoe moet je het precies doen? Laten we enkele van de technieken voor het topmanagement eens nader bekijken om de prestaties en productiviteit op de werkplek te verbeteren.
Sta open voor nieuwe ideeën
Als manager wilt u misschien de baas zijn. Dit betekent echter niet dat u nee moet zeggen tegen nieuwe ideeën en innovatie.
Geef uw medewerkers de kans om openlijk te concurreren om ondersteuning en nieuwe strategieën te bedenken. Luister naar wat ze te zeggen hebben voordat je een definitieve beslissing neemt. Moedig hen aan om hun gedachten en zorgen te delen.
Laten we zeggen dat u probeert kosten te besparen en besluit een project in zijn tracks te stoppen of mensen te ontslaan. Een van uw medewerkers geeft aan dat het overschakelen op nieuwe apparatuur de kosten voor de onderneming met de helft zal verlagen in de komende twee of drie jaar en misschien de prestaties van medewerkers kan verbeteren, tijd kan besparen of energie kan besparen. Houd rekening met zijn mening. Hij kent de ins en outs van dat specifieke apparaat, dus misschien heeft hij gelijk.
Bevorder creativiteit op de werkplek
De beste leiders zijn altijd op zoek naar het volgende geweldige idee. Ze zijn niet bang om risico's te nemen en investeren in de projecten waarin ze geloven. Denk aan 's werelds meest succesvolle bedrijven, zoals Facebook en Apple. Ze stimuleren allemaal innovatie en zijn niet bang om dingen anders te doen.
Bouw een divers team in plaats van het inhuren van mensen met een specifieke set vaardigheden. Wees bereid om verschillende standpunten te accepteren en een gezond debat aan te moedigen. Run brainstormsessies, beloon creatief denken en toon interesse in nieuwe projecten.
Motiveer uw team
Managers hebben de verantwoordelijkheid om vertrouwen op te bouwen in de capaciteiten van hun team. Telkens wanneer een werknemer zijn werk goed doet, erken en beloon haar prestaties. Moedig uw team aan om actief bij elk project te worden betrokken en hun inspanningen te stimuleren.
Slechts 33 procent van de Amerikaanse werknemers is op het werk betrokken. Ongeveer 44 procent zegt dat geschoolde werknemers geen erkenning krijgen. Gebrek aan betrokkenheid en waardering kan zelfs de meest toegewijde werknemers demotiveren. In feite verliezen bedrijven jaarlijks $ 450 tot $ 550 miljard door uittreding van werknemers.
De meeste mensen werken niet alleen voor een salaris. Ze willen dat hun inspanningen worden erkend. De huidige werknemers verwachten van managers dat ze investeren in hun ontwikkeling en ze een doel geven.
Leid door voorbeeld
Geen woorden maar daden. Als manager moet u het goede voorbeeld geven om vertrouwen op te bouwen met uw team en echte relaties te ontwikkelen. Deze aanpak inspireert mensen en zorgt ervoor dat ze je willen volgen.
Als je wilt dat je team succesvol samenwerkt, moet je oefenen wat je predikt. Dit is vooral belangrijk wanneer u te maken hebt met een startup of een klein bedrijf.
Voel je handen en werk samen met je team. Deel uw expertise en geef voorbeelden uit de praktijk in plaats van alleen instructies te geven of mijlpalen in te stellen. Als je een slechte beslissing neemt, neem dan de verantwoordelijkheid voor je fouten in plaats van je team de schuld te geven.
Geef constructieve feedback
Houd uw medewerkers verantwoordelijk, beoordeel hun prestaties en geef feedback. Zeg niet alleen maar "Dit is niet wat ik wil" of "Je doet het helemaal verkeerd." Laat uw teamleden weten wat ze fout hebben gedaan en wat er kan worden verbeterd.
Uw feedback moet werknemers helpen hun vaardigheden aan te scherpen en beter te presteren op de werkplek. Als je ze alleen bekritiseert zonder op hun fouten te wijzen, zullen ze niet begrijpen wat er mis ging. Houd uw boodschap duidelijk, objectief en taakgericht.
Zich onthouden van kritiek in het openbaar. Als een van uw medewerkers een grote fout maakt, maak dan een persoonlijk gesprek om deze problemen te bespreken. Luister naar wat hij te zeggen heeft en vind een manier om hem de volgende keer beter te helpen.
Er zijn veel andere managementtechnieken die de prestaties van uw bedrijf kunnen verbeteren en uw team kunnen laten groeien. Maak uw doelen duidelijk en transparant, toon uw medewerkers dat ze ertoe doen en kijk naar fouten als leermogelijkheden.
