Professionele managers en eigenaren van kleine bedrijven worden vaak belast met de taak van werknemersparticipatie. Als medewerkers in teams en bij speciale projecten samenwerken, kunnen ze het bedrijf helpen meer ambitieuze doelen te bereiken. Het alternatief, waarbij elke medewerker zich aan zijn eigen baan kan houden, betekent dat de organisatie er niet in slaagt het creatieve potentieel van mensen die ideeën delen te vinden.
Stel medewerkers in staat
Medewerkers laten meedoen aan initiatieven die door een manager zijn toegewezen of door collega's zijn geïnitieerd, hebben veel te maken met het concept van empowerment van werknemers. Een manager of bedrijfseigenaar die werknemers in staat stelt een deel van de macht aan de bovenkant van de organisatie om te zetten naar het midden- en lagere niveau van het organigram. Managers delen enkele verantwoordelijkheden met hun lijnwerkers. Medewerkers empowerment, of gedeelde verantwoordelijkheid, nodigt sommige medewerkers uit om vooral deel te nemen omdat ze meer controle hebben over hun werk.
Leiderschap draaien
Medewerkers willen graag meer controle over hun werk. Als u uw personeel als team op wilt zetten, moet u omgaan met aanhoudende uitdagingen voor groepsbetrokkenheid, waaronder het krijgen van leden om hun deel te helpen. Verhoog de participatie door de positie van team of projectleider te veranderen. U kunt de hoofdrol roteren (volgens een schema) of werknemers meer controle geven door hen de teamleider te laten kiezen die het best voorbereid is om een specifiek project te leiden.
Direct beleid
Medewerkersparticipatie komt ook voor op verschillende niveaus van de organisatie. In de voorgaande discussie hadden medewerkers invloed op hun eigen werk door een verhoogde participatie op hun niveau. Een organisatie kan werknemers ook directe toegang geven tot activiteiten voor hogere besluitvorming door lijnwerkers op te nemen in hogere commissies en taakgroepen. Wanneer een lijnwerker samenwerkt met senior managers, kan zij direct deelnemen aan het bepalen van de beleidsrichting van de organisatie. Het eigenbelang van een werknemer in deelname op dit hoge niveau werkt in het voordeel van het bedrijf. Een van de redenen is dat managers het voordeel van het perspectief van deze medewerker van lager in de voedselketen halen.
Krijg indirecte participatie
Een vierde benadering geeft medewerkers indirecte deelname aan de besluitvorming. Zoals een vakbond vakbondsleiders gebruikt om problemen met de managers van een bedrijf te bespreken, selecteren werknemers hun vertegenwoordigers binnen hun afdeling of klasse van werknemers en sturen ze naar het besluitvormende orgaan van de organisatie. Vertegenwoordigers geven input over beslissingen die van invloed zijn op alle werknemers of segmenten van werknemers. Dit systeem kan werken volgens vele modellen van indirecte participatie. Succes hangt af van de mate waarin een vertegenwoordiger namens de werknemers uiteenlopende zorgen heeft, en niet alleen pleit voor zijn eigen positie in elke kwestie.
