Van alle disciplines op het gebied van human resources is compensatie een van de meest complexe. Omgaan met compensatieproblemen vereist kennis van werkgelegenheidstrends, de waarde van ervaring en referenties voor verschillende functies en industrieën, onderhandelingsvaardigheden, bedrijfsbudget en de bedrijfsresultaten. Economische omstandigheden spelen ook een belangrijke rol bij compensatie- en uitkeringskwesties. Het aanpakken van compensatiekwesties kan variëren van het ontwikkelen van concurrerende loonschalen tot het afwegen van het voordeel van bonus- en aanmoedigingsbetalingen.
Definitie van compensatie
De term compensatie betekent financiële betalingen zoals lonen en salarissen die aan werknemers worden betaald. Compensatie omvat ook bonus- en aanmoedigingsbetalingen, verhogingen en aandelen aan bedrijven toegekend aan werknemers. Compensatiespecialisten hebben vaak kennis van zowel compensatie als employee benefits. Dit is een reden waarom personeelsafdelingen soms compensatie en voordelen combineren in één afdelingsfunctie.
Human Resources Budget
Er is beargumenteerd dat de toewijzing van personele middelen te laag is omdat HR geen afdeling is die inkomsten genereert. In theorie is het menselijk kapitaal echter de meest waardevolle bron van een bedrijf. Dientengevolge moeten human resource compensation-specialisten en HR-afdelingsleiders soms werken binnen beperkte budgetbeperkingen. Bovendien vereist het rechtvaardigen van budgetverhogingen een bewijs van rendement op investering in activiteiten van de HR-afdeling. In "10 Sleutels tot onderhandeling over uw HR-budget" zegt human resources-expert Valerie Grubb: "U moet uw ROI kunnen aantonen. Als je de prestaties van je afdeling in termen van bedrijfsdoelen kunt formuleren, zal het veel moeilijker zijn voor de topkoper om je budget te overschrijden."
Salaris- en loonniveaus
Het aantrekken van gekwalificeerde aanvragers kan afhangen van het vermogen van uw bedrijf om uiterst concurrerende lonen aan te bieden. Personeelsbeloningen zijn ook belangrijk, maar het basisbedrag is wat aanvankelijk sommige werkzoekenden aanspreekt. De reputatie van een bedrijf is ook bepalend voor de vraag of uw bedrijf een voorkeurswerkgever kan worden. Het is waarschijnlijk dat werknemers van concurrenten en experts uit de industrie met uw werknemers samenwerken om informatie te delen. Kandidaten willen eerlijke lonen, niet noodzakelijk hoge lonen, vooral wanneer een baanaanbieding wordt geleverd met een aantrekkelijk voordeelpakket. Compensatiespecialisten analyseren de lonen van concurrenten, trends op de arbeidsmarkt en werkgelegenheidsniveaus om een beloningsbeleid te ontwikkelen.
Bonus en Incentive Pay
Sommige werkgevers bieden jaarlijkse bonussen of aanmoedigingspremies op basis van de prestaties van de individuele medewerker of de prestaties van de organisatie, ook wel variabele beloning genoemd. Bijdrager van Workplace Perspectives Milton Zall definieert variabele beloningsplannen: "Het breedste type variabele beloningsprogramma's - bedrijfsbrede pay-for-performance-plannen - beloont werknemers op basis van de prestaties van het hele bedrijf." Het meest gebruikte programma van dit soort is winstdeling. " Het bedrag aan bonussen en incentives is moeilijk te ver vooruit te begroten als uw bedrijf relatief nieuw is; Als u echter een incentiveprogramma hebt dat consistent is gestructureerd en nageleefd zonder favoritisme en vertekening, kunt u nauwkeurig budgetaanvragen voor bonussen en aanmoedigingspremies plannen.
