De arbeidswetgeving over het wijzigen van een functiebeschrijving begunstigt de werkgever in de meeste situaties. Over het algemeen kan een werkgever een functieomschrijving veranderen wanneer het hem uitkomt. In sommige situaties vereist een verandering van taakomschrijving onderhandeling met de werknemers of met een vakbond.
Wanneer taakomschrijvingen worden beschermd
Functieomschrijvingen en de medewerkers die ze vervullen, worden beschermd wanneer een formele arbeidsovereenkomst tot stand is gebracht. Schriftelijke arbeidscontracten kunnen taal bevatten die een functie en taken specificeert, maar vaak gericht zijn op salaris, voordelen, werklocatie en titel. Bij het ondertekenen van een contract moeten potentiële werknemers vragen om een taal die aangeeft welke rol ze naar verwachting vervullen en of deze rol zonder kennisgeving kan worden gewijzigd. De bedrijfsbehoeften veranderen en bedrijven hebben het recht om de functieomschrijvingen dienovereenkomstig te veranderen.
Contracten die werknemers beschermen
Arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten via een unie bevatten normaal gesproken bepalingen die de rechten van de werknemer beschermen tegen willekeurige en grillige veranderingen in de arbeidsvoorwaarden. Een contractbreuk kan optreden als een werkgever van functie verandert zonder opnieuw met de vakbond te onderhandelen. Onderhandelingen vinden meestal plaats op vaste tijdstippen, wat de mogelijkheid voor werkgevers om gevestigde rollen snel te veranderen beperkt.
Beschermingen die zijn gedekt door wetgeving inzake special interest
Werkwetten die zijn ontwikkeld voor beschermde of speciale belangengroepen kunnen werknemers beschermen tegen specifieke veranderingen in hun functieomschrijvingen. Een werkgever kan de wet niet overtreden in een poging om een functieomschrijving te wijzigen. Zo beschermt de Americans With Disabilities Act personen met een handicap op de werkplek. Een wijziging in de functieomschrijving die een werknemer dwingt te werken in een hoedanigheid waarin hij fysiek niet kan optreden, is illegaal.
Functiebeschrijving Best Practices
De meeste arbeidsverhoudingen worden beschouwd als "naar believen", wat betekent dat de werkgever een werknemer redelijkerwijs kan laten gaan en dat een werknemer naar eigen goeddunken kan vertrekken. De beste tewerkstellingspraktijken met betrekking tot functieomschrijvingen vereisen dat supervisors de functieomschrijvingen up-to-date houden door de werknemer bij elke gewenste verandering te betrekken. Minimaal moeten een medewerker en supervisor elkaar jaarlijks ontmoeten om de taakomschrijving te bespreken, waarschijnlijk naar aanleiding van het functioneringsgesprek. Waar de wet niet specifiek voorziet in begeleiding, zorgen gezond verstand en acties die in overeenstemming zijn met arbeidswetgeving voor een gezonde werkgever-werknemerrelatie.
