Evaluaties van de prestaties van werknemers omvatten details over hoe een medewerker zijn functie uitoefende tijdens de beoordelingsperiode en hoe hij de prestaties in de toekomst kan verbeteren. Deze evaluaties houden vaak verband met beslissingen over loonsverhoging en kunnen van invloed zijn op de geschiktheid voor promoties. Om de prestaties van werknemers goed te kunnen beoordelen, moeten managers duidelijke doelen stellen voor hun werknemers en hen verantwoordelijk houden voor het bereiken van die doelen. Afhankelijk van het type medewerker kunnen deze doelen verschillende vormen aannemen.
Niet-vrijgestelde werknemers
Veel niet-vrijgestelde werknemers werken in de categorie transactietaken. Ze voeren herhaalde iteraties uit van een specifieke taak, zoals het beantwoorden van technische ondersteuningsgesprekken of het verwerken van leningtoepassingen. Ze hebben beperkte mogelijkheden om beslissingen te nemen over de tools en processen die ze gebruiken. Voor deze medewerkers moeten doelen direct worden gekoppeld aan de statistieken die zijn vastgesteld om de bedrijfsprestaties in hun operationele omgeving bij te houden.
Technische ondersteuningsagenten zouden bijvoorbeeld verantwoordelijk zijn voor het beheren van hun belminuten, ervoor zorgen dat klantproblemen worden opgelost en het bedrijfsbeleid naleven. Deze gedragingen kunnen voor een persoon worden gemeten en worden vergeleken met doelen en prestaties van collega's.Eén doel voor een technische ondersteuningsagent kan dus zijn: "het bereiken van een probleemoplossing voor klanten over het eerste contact ten minste 80 procent van de tijd". U kunt ook een doel instellen, zoals 'de gemiddelde gesprekstijd op een maandelijkse basis van 7,5 minuten of minder handhaven'. En ten slotte, om ervoor te zorgen dat medewerkers niet buiten het bedrijfsbeleid gaan om klanten tevreden te stellen of om oproepen kort te houden, gebruikt u een doel als 'onderhoud maandelijks kwaliteitsbewakingsscores van meer dan 90 procent'.
Vrijgestelde individuele bijdragers
Vrijgestelde werknemers die als onafhankelijke contribuanten werken in plaats van managers, hebben verschillende werkvereisten en andere doelstellingen dan niet-vrijgestelde werknemers en leidinggevend personeel. Deze personen kunnen projecten beheren, bedrijfsgegevens analyseren of technische documenten maken. Hun werk wordt minder gemakkelijk gemeten met behulp van conventionele bewerkingen, en hun succes is meer afhankelijk van effectief teamwork, organisatievaardigheid en projectmanagement.
Stel voor een projectmanager een doel op als 'ontmoet overeengekomen projectmijlpalen voor ten minste 85 procent van de tijd'. Een ander doel voor zo'n persoon zou kunnen zijn om "ten minste 90 procent van de tijd een beoordeling van voldoende of hoger te behalen bij projectbelangen". Om het financiële aspect van de rol van een projectmanager, die meestal een belangrijke uitkomst is voor een bedrijf, op te nemen, is er een doel zoals: "haal departementale netto-baten doelen ten minste 95 procent van de tijd voor geïmplementeerde projecten." Hoewel projectmanagers niet altijd de controle hebben over de financiële aspecten van de processen waaraan ze werken, moeten ze verantwoordelijk worden gehouden voor het nemen van de beslissing om een project te annuleren dat niet in het belang van het bedrijf is.
managers
Managers met directe rapporten zijn niet alleen verantwoordelijk voor het werk dat ze doen, maar ook voor de prestaties van hun teams. Ze zijn ook verantwoordelijk voor specifieke beheertaken, zoals het toezicht houden op werknemers, het omgaan met conflicten en het coördineren van toewijzing van middelen. Managers hebben doorgaans de bevoegdheid om processen te wijzigen en beleid te beïnvloeden of te wijzigen om aan veranderende bedrijfsbehoeften en klantbehoeften tegemoet te komen. Daarom moeten hun doelen de verwachtingen weerspiegelen met betrekking tot de algemene bedrijfsprestaties in hun gebied en de ontwikkeling van hun personeel. Bij het stellen van doelen voor een manager, overweeg dat u in wezen doelen stelt voor het bedrijfsgebied dat de persoon runt.
Geef de manager van een technische ondersteuningsgroep bijvoorbeeld een doel zoals 'klantenscorescores afdelingsbreed van 90 procent of hoger behalen'. Om tegemoet te komen aan de ontwikkelingscomponent voor werknemers, gebruikt u een doelstelling als 'successieplannen maken en onderhouden voor ten minste 80 procent van de kritieke werknemersposities' of 'promotietarief behalen in het bovenste kwartiel van alle managers'.
