Wanneer twee bedrijven hun krachten bundelen om een nieuw bedrijf te worden, verandert de bedrijfsnaam niet zo vaak. Een wijziging die een groot potentieel heeft om het nieuwe bedrijf te beïnvloeden, is een verandering in de organisatiestructuur. Ongeacht of de veranderingen groot of klein zijn, planning en een intense analyse zijn van vitaal belang voor het creëren van een besluitvormings- en communicatiekader dat de doelstellingen na de fusie ondersteunt en het nieuwe bedrijf helpt groeien.
Overwegingen bij structurele veranderingen
Een organisatiestructuur verwijst naar de niveaus van hiërarchie, commandostructuur, managementsystemen en taakstructuren en rollen. Als reactie op een fusie moeten dubbele afdelingen worden samengevoegd of geëlimineerd, en op zijn minst zullen sommige werknemers van beide bedrijven ofwel overstappen naar een nieuwe functie of het bedrijf verlaten. Op dezelfde manier zal het elimineren van dubbele managementposities leiden tot een nieuwe toewijzing of beëindiging voor sommige managers. Communicatiepatronen zullen doorgaans veranderen wanneer managers nieuwe werknemers aannemen en iedereen zich aanpast aan veranderingen in beleid en procedures die zijn ontworpen om in het nieuwe bedrijf te passen.
Premerger Due Diligence
Bekijk de organisatiestructuren van beide bedrijven om te zien hoe goed deze zich verhouden tot de missie en langetermijndoelstellingen voor het nieuwe bedrijf. Analyseer hiërarchieën en rapportagerelaties om te zien waar de bestaande structuren botsen en waar ze worden gesynchroniseerd. Zodra u een eerste beoordeling hebt voltooid, benoemt u een integratieteam om met kernmedewerkers te praten en hun perspectief te krijgen op wat werkt en wat niet werkt in hun respectievelijke structuren. Maak voorlopige beslissingen over welke functies het beste het nieuwe bedrijf ondersteunen.
Structurele veranderingsopties
Organisatorische structuurwijzigingsopties omvatten het vanaf nul beginnen, het ene ten gunste van het andere verwijderen en de beste eigenschappen van beide structuren combineren tot een. Welke de beste optie is, hangt af van de omvang, complexiteit en doelstellingen van het nieuwe bedrijf. Twee kleine bedrijven met platte organisatiestructuren moeten bijvoorbeeld mogelijk overschakelen naar een meer hiërarchische en georganiseerde structuur die grotere interne controles en verdeling van verantwoordelijkheden mogelijk maakt. Het is ook nuttig wanneer de eigenaren of chief executive officer een aantal beslissingsbevoegdheden delegeert.
De drie fasen van verandering
Het wijzigen van een organisatiestructuur als gevolg van een fusie gaat veel verder dan het maken van een nieuw organigram. Hoewel de grafiek de beslissingen weergeeft die worden genomen over hoe de medewerkers van het nieuwe bedrijf met elkaar zullen communiceren en beslissingen zullen nemen, gebeurt dit meestal in meerdere fasen. De eerste fase is bewustwording, waarbij werknemers van beide bedrijven de richting van het nieuwe bedrijf gaan begrijpen en begrijpen wat het voor hen betekent. Het doel van de tweede fase is acceptatie, omdat het integratieteam werkt aan het opbouwen van nieuwe relaties en medewerkers op elk niveau, overgang naar nieuwe rollen en nieuwe manieren om werk gedaan te krijgen. In de laatste fase is de fusie voltooid en wordt de nieuwe organisatiestructuur volledig overgenomen.
