Het vinden van een CEO van een bedrijf is niet minder dan een zware opgave. De toekomst van het bedrijf staat immers op het spel. Duidelijke richtlijnen, gedetailleerde taakomschrijving en rigoureuze screening en interviews zijn enkele stappen die het proces eenvoudiger zullen maken. Voordat de zoektocht naar de CEO van het bedrijf begint, moet je duidelijk aangeven welke vaardigheden het meest bepalend zijn voor het succes van het bedrijf.
Stel duidelijke richtlijnen op voor de selectie van een bedrijfs-CEO. Dit beleid moet in overeenstemming zijn met de uiteindelijke doelen en doelstellingen van het bedrijf.
Definieer de vaardigheden die het belangrijkst worden geacht voor de functie. Heeft het bedrijf iemand nodig met sterke management- en technische vaardigheden? Of heb je iemand nodig die bedreven is in het opbouwen van sterke investor relations? Heeft u een financieel expert nodig om de financiële draagkracht en de voorraadwaarde van het bedrijf te verbeteren? All-rounders bestaan wel, maar het kan best moeilijk zijn om iemand te vinden die even bekwaam is in zowat elke transactie. Het is dus beter om de vaardigheden voor te leggen die het meest essentieel zijn voor het werk.
Breng een grondige functiebeschrijving in kaart en vermeld duidelijk de vaardigheden en ervaring die u zoekt in de ideale kandidaat. Vermeld ook de functieverantwoordelijkheden van de CEO.
Adverteren intern en extern. Veel bedrijven hebben een beleid om van binnenuit te promoten. Voor cruciale functies, zoals CEO, moet je op zoek gaan naar potentiële kandidaten zowel binnen als buiten de organisatie.
Laat een onafhankelijk orgaan, zoals een raad van bestuur, de sollicitaties van de kandidaten overwegen. Een of twee directeuren kunnen worden aangesteld voor de taak van screening van aanvragen.
Voer achtergrondcontroles uit om de prestaties uit het verleden van de kandidaten te onderzoeken. Volgens Betsy S. Atkins, CEO van een durfkapitaalbedrijf, kan het nuttig zijn om te vertrouwen op executive searchfirma's die gespecialiseerd zijn in deze taken, maar het is ook belangrijk dat bestuurders zelf achtergrondcontroles uitvoeren om de feiten te bevestigen. in de documenten van de aanvragers. (Zie referenties 1)
Maak een panel voor het uitvoeren van de interviews. Nogmaals, het panel moet onafhankelijke organen zijn voor een onbevooroordeelde beslissing die in het belang van de organisatie is. Het panel zou idealiter uit deskundigen moeten bestaan die voldoende gekwalificeerd zijn om de kandidaten in hun respectieve vakgebieden te testen. Een financieel expert kan bijvoorbeeld vragen stellen met betrekking tot financiële planning. Evenzo kan een ervaren psycholoog de mentale vermogens en houding van de kandidaten meten met behulp van IQ-tests.
Voer formele en informele interviews af. Terwijl formele interviews en presentaties een grondig inzicht geven in de professionele status van de kandidaat, informele interviews en bijeenkomsten geven de interviewers de gelegenheid om andere kwaliteiten te overwegen, zoals hun persoonlijk gedrag en menselijke vaardigheden. Zoals Betsy Atkins schrijft: "leiderschap is tenslotte een verzameling van persoonlijk gedrag, politieke en menselijke vaardigheden en oordeelsvorming - en veel daarvan wordt meestal onderdrukt in formele settings." (Zie referenties 1)
Voer een tweede interview uit als het panel het nog steeds moeilijk vindt om tot een besluit te komen of als er een nauwe band bestaat tussen een van de kandidaten.
Tips
-
Stel een CEO-selectieboekje op om alle beleidslijnen en criteria te dekken terwijl u op zoek bent naar een CEO. Verspreid het boekje onder het panel dat de interviews afneemt zodat ze weten waarnaar ze moeten zoeken in de kandidaten.
Begin bijna een jaar voor het vervangen van de huidige, op zoek naar een nieuwe CEO.
