Diversiteitsinitiatieven op de werkplek zijn gericht op specifieke demografische groepen, omdat het maatschappelijk verantwoord is, de benodigde middelen en talenten oplevert, het merk en de reputatie van het bedrijf verbetert, een economisch rendement oplevert en het bedrijf strategisch vooruit helpt. Het effectief gebruiken van deze praktijk betekent verder gaan dan biologische verschillen en raciale quota's. De nieuwste generatie diversiteitsmanagement verzamelt mensen met veel verschillende demografische achtergronden ten behoeve van het genereren van ideeën, het oplossen van problemen, productontwikkeling en nieuwe zakelijke initiatieven. Ontdek hoe de demografische gegevens die op uw werkplek ontbreken, kunnen bijdragen aan uw bedrijfsresultaten.
Ondervertegenwoordigde werknemers
Initiatieven op het gebied van diversiteit op de werkplek zijn een manier om gelijke kansen op werkkansen te nemen, bekend als positieve actie, en ze af te studeren naar meer inclusieve praktijken. Bedrijven streven ernaar verder te gaan dan het huren van meer Afro-Amerikanen, Hispanics, Aziaten / Pacific Islanders, Native Americans en andere historisch ondervertegenwoordigde raciale en etnische minderheden. Hoewel het aannemen van personeel dramatisch is toegenomen, blijft het behouden, promoten en eerlijk compenseren van deze werknemers nog steeds bestaan, volgens onderzoek dat is gerapporteerd in de "Wall Street Journal." Bovendien was het inhuren van zwarten en latino's op het uitvoerende niveau in 2010 zelfs teruggelopen tot niveaus lager dan wat ze waren in 2005.
Vrouw
Positieve actiewetten van de jaren 1960 en 1970 omvatten ook het aannemen van vrouwen. Hoewel vrouwen sterk vertegenwoordigd zijn in het hogere management van het Amerikaanse bedrijfsleven en een gelijk opleidingsniveau hebben, blijft hun salaris een fractie van wat vergelijkbare, geschoolde en ervaren mannen maken, blijkt uit onderzoek van het Institute for Women's Policy Research. Bovendien is het bij het aannemen van vrouwen als onderdeel van diversiteitsinitiatieven van cruciaal belang om niet te discrimineren tegen degenen met verantwoordelijkheden voor zorg. Het aanbieden van flexibele werkafspraken aan werknemers is een best best practice op het gebied van diversiteit op de werkplek. Bovendien is discriminatie van mensen met verantwoordelijkheden voor de zorg nu tegen de wet.
Invaliditeits status
Attorney and disabilities activist John D.Kemp meldde bij een bijeenkomst van de Society for Human Resources dat, hoewel veel werkgevers prioriteit geven aan bredere demografische gegevens in de deur, het inhuren van mensen met een beperking nog steeds een "kleine dreun" is op dat radarscherm. Volgens het onderzoek van de Kessler Foundation naar de tewerkstelling van Amerikanen met een handicap, slechts 25 procent van de bedrijven heeft een beleid voor het inhuren van mensen met een handicap, en slechts 12 procent heeft een formeel programma om hen te rekruteren.
Seksuele oriëntatie
Alle bedrijven die de prestigieuze Top 50 van Diversity Inc maken, hebben beleid en gebruiken die vriendelijk zijn voor lesbiennes, homo's, biseksuelen en transgenders. Deze omvatten gezondheids- en andere voordelen die worden aangeboden aan personen met echtgenoten van het andere geslacht, evenals werknemershulpgroepen die de problemen van homoseksuelen op de werkplek controleren en inhoud zoals webartikelen en mediaberichten promoten die zijn gericht op homoseksuele werknemers en homoseksuele klanten. Bovendien publiceert de mensenrechtencampagne elk jaar een scorecard die het beleid inzake homorechten van grote werkgevers onderzoekt.
Religieuze vertegenwoordiging
Hoewel minder vaak publiekelijk toegesproken, is religieuze diversiteit een manier om diversiteit van cultuur, achtergrond en gedachte te vertegenwoordigen. Medewerkers laten hun waarden niet achter wanneer ze werken, dus effectieve diversiteitsinitiatieven moeten proberen het vertrouwen op de werkplek te omarmen in plaats van uit te wissen. Religieuze diversiteit heeft het potentieel om nieuwe ideeën en verbeteringen aan te brengen in werkproducten en -processen. Werkgevers die deze demografische groep willen inhuren, moeten de accommodaties die de gelovigen nodig hebben in evenwicht brengen met eerlijkheid tot niet-gelovigen. Bovendien moet uw diversiteitsinitiatief ervoor zorgen dat er geen discriminatie plaatsvindt tegen de religieuze minderheid, zoals moslims, of die het minst worden begrepen, zoals Wiccans.
Generationele diversiteit
Vier generaties zijn vertegenwoordigd in het personeel van vandaag, en er zijn hiaten in begrip tussen elk van hen. Sommige bedrijven hebben opzettelijk tegenovergestelde generaties samen gepoold in werkteams om gedeelde leerervaringen te bieden. Wanneer u leeftijdsdiversiteit nadert, zorg er dan voor dat u de communicatie en werkstijlen van elke groep goed begrijpt en groepen de mogelijkheid biedt om elkaar te begeleiden.
Diversiteit van leveranciers
Leveranciersdiversiteit is een bedrijfsstrategie om de leveranciers- en zakenpartnersbasis van een bedrijf uit te breiden met meer gekwalificeerde kleine en minderheidsleveranciers. Dit bevordert een inclusief inkoopsysteem en heeft voor sommige bedrijven aanzienlijke besparingen opgeleverd. Dit kan voor veel bedrijven een nieuw soort demografische diversiteit zijn, dus het vereist een buy-in van het uitvoerende niveau en de mogelijkheid om de investering in diverse leveranciers te bewijzen is de moeite waard.
