De autoriteit op de werkplek is een concept dat rechtstreeks verband houdt met leiderschap op het gebied van werkplekken. In de meeste gevallen wordt de bevoegdheid van de werkplek vooraf bepaald door eigendom of externe promotie rechtstreeks aan het management. Op meer egalitaire werkplekken werken werknemers soms via interne promotie op en hebben ze meer kans op respect voor het personeel en algemene autoriteit op het werk.
Werkplekautoriteit behouden als management
Managementpersoneel heeft de benijdenswaardige positie om te beginnen met een gematigd niveau van intrinsieke autoriteit op basis van hun managementniveau. Deze intrinsieke autoriteit, wanneer deze op de juiste manier wordt gecultiveerd met respect voor lagere werknemers en strenge, maar verdedigbare discipline wanneer dat nodig is, kan managers in staat stellen een zachte autoriteit te bereiken die respect oplevert uit vriendschap en gedeelde doelen in plaats van respect voor angst voor de baan van de lagere werknemer. Als manager zorgt het balanceren van rechtvaardige discipline met een laagdrempelige houding van algemene kameraadschap ervoor dat de autoriteit op de werkplek in de loop van de tijd wordt gehandhaafd. Daartoe moeten managers begrijpen dat duidelijk ongeïncordineerd gedrag niet ongedisciplineerd kan gaan.
Werkplekautoriteit verdienen als een werknemer
Beginnende medewerkers beginnen doorgaans niet op een positie van autoriteit op de werkplek. Door echter consequent hard te werken en te proberen andere werknemers waar mogelijk te helpen, kunnen sommige werknemers een band opbouwen met de andere werknemers, wat zich vertaalt in een de facto niveau van autoriteit op de werkplek. Het is belangrijk op te merken dat er een verschil is tussen instapmedewerkers die bazig zijn onder andere werknemers ten nadele van de werkomgeving en instapmedewerkers die potentieel voor managementontwikkeling aantonen. De beste manier om te bepalen of een instapmedewerker die de leiding lijkt te hebben van de groep effectief leiderschap biedt dat promotie verdient, of simpelweg een taakleider is, is door medewerkers die vaak naast hen werken opzij te zetten en om een eerlijke evaluatie van deze vragen te vragen gedrag van de persoon. Over het algemeen zijn werknemers die goed worden gerespecteerd door hun leeftijdsgenoten goede kandidaten voor promotie, demonstrerend voor andere werknemers dat er ruimte is voor vooruitgang voor het verdienen van individuen en het bevorderen van een betere werkethiek bij de generale staf.
Effecten van positieve werkplekautoriteit op winstgevendheid
De realiteit van veel werksituaties is dat zelfs onder technisch gelijkwaardige collega's iemand over het algemeen een leidende rol moet spelen om ervoor te zorgen dat taken op een effectieve en logische manier worden voltooid. Op het meest basale niveau proberen deze leiderschapskandidaten eenvoudigweg consensus te bereiken onder de groep in een zeer eenvoudig democratisch, stemachtig proces. In andere groepen zijn sommige werknemers gewoon comfortabel met het toestaan van een van hun collega's om de strategische beslissingen voor hen te nemen. Werknemers op een basisniveau met sterke herkenbare leiderschapsvaardigheden zijn een handelswaar om gewaardeerd te worden, omdat zij de spreekwoordelijke 'gouden gans' zijn die het bedrijfsleven in staat stelt om gedaan te worden. In dezelfde zin moedigen managementpersonen die vriendelijk en aanspreekbaar zijn, maar ook alleen in hun besluitvormings- en disciplinaire praktijken werknemers aan hun uiterste best te doen. Managementmedewerkers die worden beschouwd als overdreven disciplinair, kunnen leiden tot winstderving door het vertrek van werknemers in een poging een positievere werkomgeving te vinden. Hetzelfde geldt voor het feit dat het management niet in staat is kritische disciplinaire beslissingen te nemen over probleempersonen, maar een soortgelijk risico loopt, hoewel dit wordt veroorzaakt door niet-handelen in plaats van door negatieve acties. Uiteindelijk is het effect hetzelfde, met hogere kosten voor het omscholen van nieuwe aanwervingen en een snellere omzet bij werknemers.
Negatieve economische gevolgen van machtsmisbruik
De meeste werknemers hebben een zekere mate van macht, zowel over elkaar als over de interactie van de klant met het bedrijf, aangezien eerstelijnsmedewerkers in feite het gezicht vormen van de public relations van de organisatie.Misbruik van deze bevoegdheden, variërend van mishandeling van klanten tot verkeerde behandeling van interne werknemersaangelegenheden, vormt een ernstig probleem en kan ervoor zorgen dat getalenteerde personen bedrijven verlaten. Vanwege de menselijke basis zijn consumenten eerder geneigd te praten over een negatieve klantenservice dan over een positieve ervaring. Eén problematische klantenservicesituatie kan een groot netto-effect hebben op potentiële winsten. Stel je een situatie voor waarin iemand een defect product koopt en de klantenservicemedewerker hen niet serieus neemt, hen op een of andere manier ongemakkelijk laat voelen of hen zelfs beledigt. Die ene klant is niet de enige die verloren is, omdat ze het waarschijnlijk aan zijn vrienden zullen vertellen, wat kan resulteren in een verlies van vele duizenden dollars aan detailhandel op basis van één negatieve ervaring.
