Succession planning is een van de belangrijkste taken die de HR-afdeling van een organisatie uitvoert. Het is het proces waarbij de HR-afdeling in samenwerking met het topmanagement werkt om een specifiek individu te selecteren, op te leiden en te machtigen om een functie te vervullen met meer autoriteit, verantwoordelijkheid en beloning op een later tijdstip.
Kenmerken
Er zijn een aantal geïnteresseerde partijen bij het proces van successieplanning. Deze omvatten de werknemer die zijn huidige baan opgeeft, een paar van de shortlistmedewerkers - een van hen moet worden gekozen om het gat op te vullen, de directe oversten van de kandidaten op de shortlist, de HR-afdeling en het topmanagement. Al deze partijen werken samen om het overgangsproces voor de opvolging zo soepel mogelijk te laten verlopen. Ze verdelen werk, zoals het voorbereiden van de functieomschrijving, het trainen van de op de shortlist geplaatste werknemers en het selecteren van de beste onder hen.
Functie
Het uitgangspunt en de reden achter successieplanning is dat werk in geen geval mag worden verstoord vanwege de afwezigheid van een enkele werknemer. Daarvoor bereidt de organisatie zich vandaag voor op een vacature die zich morgen kan voordoen. De vacature kan ontstaan door een ontslag, ontslag, promotie, pensionering of overlijden van een werknemer.
Voordelen
De werknemer die is gekozen om extra autoriteit en verantwoordelijkheid te nemen, is iemand die al een tijdje bij de organisatie is. Hij begrijpt het beleid en de ethiek van het bedrijf goed, en kan dus goed geleren met de bestaande opstelling. Zijn motiverende quotiënt is ook uitzonderlijk hoog omdat hij degene is die uit verschillende kandidaten is gekozen. Hij voelt zich beloond voor zijn goede werk in het verleden en is gedreven om zichzelf in de toekomst te overtroeven.
beperkingen
Soms is het essentieel om nieuwe ideeën en vaardigheden in de organisatie te injecteren voor verdere doeleinden. Deze kans is verloren gegaan door successieplanning omdat de talentpool beperkt is tot de huidige werknemers van het bedrijf. Ook kan opvolgingsplanning disharmonie en onvrede veroorzaken in de hoofden van die op de shortlist geplaatste, maar niet geselecteerde, werknemers. Ze verlaten het bedrijf vaak voor banen elders
Werkwijze
De behoefte aan opvolgingsplanning doet zich voor wanneer een vacature dreigt. De HR-afdeling informeert en dringt er bij alle afdelingen die waarschijnlijk gekwalificeerde werknemers hebben aan om de vacature aan te vragen. Zodra de aanvragen zijn ontvangen, beoordeelt HR hen en kondigt, in overeenstemming met het topmanagement, enkele kandidaten aan. De kandidaten op de shortlist krijgen uitgebreide technische en soft skills-trainingen voor een proeftijd. Aan het einde van deze fase worden de prestaties van deze kandidaten opnieuw geëvalueerd en getabelleerd. Het rapport wordt vervolgens doorgestuurd naar het topmanagement om te bellen. Op dit punt selecteert het management één werknemer die vervolgens onder de vertrekkende medewerker wordt geplaatst om hands-on training te krijgen.
